LIQUIDACIÓN DE NÒMINA PARA LOS CARGOS OPERATIVOS DE ACUERDO CON LAS POLÍTICAS DE LA EMPRESA INDUSTRIAS 2RR S.A.S. Y DE LA NORMATIVIDAD VIGENTE

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Clases de salario.

- Salario por unidad de tiempo. El importe del salario se calcula en función de la duración del servicio (hora, día, mes). Es la forma más habitual.

- Salario por unidad de obra. El importe del salario se fija teniendo en cuenta la cantidad de trabajo realizado. Son ejemplos el trabajo a destajo y a prima.

- Salario mixto. Mezcla de los anteriores, es la tendencia en la actualidad.

- Salario en especie. Una parte del salario puede pagarse en productos, géneros o servicios con valor económico equivalente al dinero. Ningún salario en especie puede superar el 30% de las percepciones totales.

- Estructura del salario. El salario está integrado por varios conceptos. El convenio colectivo y el contrato individual van a determinar la estructura del mismo. Existen además otra serie de retribuciones que no tienen la consideración de salario llamadas percepciones extras salariales o complementos no salariales. Estas cantidades no tienen la consideración de salario ya que no se reciben como contraprestación del trabajo realizado:

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- Salario base. Viene fijado por unidad de tiempo o de obra y se establece para cada categoría profesional en el contrato individual o en el convenio colectivo.

- Complementos salariales. Se añaden al salario base en función de determinadas circunstancias. El convenio colectivo suele establecerlos. Podemos encontrar:

- Complementos personales. Antigüedad, títulos, idiomas.

- Complementos de puesto de trabajo. Toxicidad, peligrosidad, turnos, responsabilidad.

- Complementos por cantidad o calidad del trabajo. Productividad, incentivos, asistencia, puntualidad.

- Indemnizaciones. Son gastos que el trabajador ha de realizar como consecuencia del desarrollo de su trabajo y que la empresa le compensa quebranto de moneda, vestuario, plus de distancia, plus de transporte urbano, dietas.

- El Salario Mínimo. Cada año el gobierno fija un salario mínimo que necesariamente han de cobrar todos los trabajadores que desarrollen su trabajo a jornada completa. Dicho SMLV se fija para todos los trabajadores independientemente de su categoría profesional y edad. Dicho salario se fija en negociación con las asociaciones de empresarios y sindicatos y depende de la marcha de la economía.

- Pagas Extraordinarias. Se establece el derecho de todos los trabajadores a percibir al menos DOS pagas extraordinarias al año, una de ellas por Navidad y la otra cuando lo fije el convenio colectivo. Por convenio se puede establecer que las pagas sean más de dos e incluso que se prorrateen a lo largo del año.

- Garantías del salario. Pago del salario. El salario ha de pagarse con puntualidad en el lugar y tiempo pactado, con una periodicidad no superior a un mes. El trabajador tiene derecho a pedir un anticipo a cuenta del trabajo ya realizado.

- Inembargabilidad del salario. La ley también protege al trabajador de sí mismo ya que el salario va a servirle de sustento para sí mismo y para su familia, de manera que si un trabajador ha contraído deudas y como consecuencia de ello han de embargarle subienes, su salario en la cuantía es inembargable.

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LIQUIDACIÓN DE NÓMINA.

- La nómina. La nómina es el documento a través del cual se ofrece al trabajador información acerca del salario que recibe. Se contienen en ella, en primer lugar, todas las percepciones económicas que el trabajador tiene derecho a percibir y el segundo lugar las se hacen al salario del trabajador. La estructura sería la siguiente:

- Pensión. La cotización por pensión está a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del total del aporte (16%), la empresa aporta el 75% (12%) y el trabajador aporta el restante 25% (4%).

- Fondo de Solidaridad Pensional. Los afiliados que tengan un IBC igual o superior a 4 salarios mínimos, tendrán a su cargo un aporte adicional del 1% sobre su base de cotización destinado a este fondo.

- Salud. La cotización por salud que corresponde al 12.5% de la base del aporte, se hace en conjunto, entre el trabajador y la empresa. Ésta última aporta el 8.5%, y el empleado debe aportar el 4% restante. Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado.

- Descuentos. Son cuotas o contribuciones autorizadas voluntariamente por el trabajador para el cumplimiento de sus obligaciones como aportes a fondos empleados, cooperativas de consumo, cooperativas de ahorro y crédito, sindicatos, organizaciones gremiales, etc.

- Préstamos. Algunas empresas, previos trámites legales, hacen préstamos a sus empleados quienes, a su vez, se comprometen a cancelar su obligación con cuota de sus futuros ingresos salariales o prestaciones sociales: Así, por ejemplo, frente a una calamidad doméstica del trabajador, las empresas suelen hacer avances de sus futuros salarios o ingresos laborales, de tal manera que pueda solucionar oportunamente la emergencia.

- Cuotas sindicales. Los trabajadores sindicalizados, de acuerdo con los estatutos del sindicato, deben aportar un porcentaje de sus salarios o una cuota fija para administración. En ambos casos, el patrono se encarga de hacer la deducción correspondiente de la nómina para entregarla a la entidad sindical.

- Retención en la fuente. Todo empleador se encuentra obligado a deducir y retener para luego consignar en la administración de impuestos o en los bancos autorizados una suma de lo pagado a sus trabajadores para cancelar anticipadamente el impuesto de renta y complementarios.

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LIQUIDACIÓN DE NÓMINA PARA LA EMPRESA INDUSTRIAS 2RR S.A.S.

Para realizar la liquidación de nómina se recolectó la información requerida de 30 empleados de la empresa Industrias 2RR S.A.S y se tomó en cuenta las novedades del primer trimestre del año 2016.Teniendo la información requerida se procedió a diligenciar la plantilla de nómina para efectuar la liquidación de nómina la cual se encuentra en el siguiente documento:

Anexo A. Nómina Industrias 2RR S.A.S.

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CONCLUSIONES

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