La nueva Solucion caso de reflexion TR046

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1. Consejería y asesoría: El director de recursos humanos asesora y aconseja al resto de los directivos de la organización con respecto a los asuntos laborales, tendencias del mercado laboral y manejo de los conflictos laborales dentro de la empresa. El director de recursos humanos ofrece su conocimiento par incrementar la capacidad de acción por parte de los demás directivos al momento de resolver asuntos de carácter laboral.

2. Servicio: Todos los procesos que tengan que ver con el incremento de la competencia y capacidad de a plantilla, mejoramiento de la productividad y desarrollo del recurso humano, deben garantizarse por parte del director.

3. Implementación y formulación de políticas: El director de recursos humanos debe formular políticas que en gestión de talento tienen que ser ejecutadas correctamente dentro de todas las instancias organizacionales.

4. Defensor del recurso humano: Tiene la responsabilidad social de velar por el respeto de los derechos de los empleados, buscando que se puedan alinea los objetivos personales con respecto a los organizacionales y viceversa.

Los cambios en el ambiente externo repercuten de manera directa en la forma en que las organizaciones operan y administran a su personal. Algunos de estos cambios representan una oportunidad mientras que otros representan una real amenaza para la organización. Debido a esto, él éxito en la administración estratégica depende de una evaluación del ambiente. ¿Cuáles son los factores externos que influyen la administración estratégica?

1. Factores economicos, como condiciones generales, regionales y globales

2. Tendecias industriales y de la competencia, como nuevos procesos, servicios e innovaciones.

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3. cambios tecnológicos, como tecnología de la información, innovaciones y automatización.

4. Asuntos gubernamentales y legislativos, como leyes y regulaciones administrativas.

5. Responsabilidades sociales.

6. Tendencias demográficas y tendencias del mercado, como la edad, composición y alfabetización.

Así mismo es importante realizar el análisis del ambiente competitivo que incluye clientes, empresas rivales, nuevos competidores, sustitutos y proveedores, es decir con las organizaciones específicas con las que interactúa.

De la misma manera en que las organizaciones llevan a cabo análisis externos de las oportunidades y amenazas ambientales, también analizan sus fortalezas y debilidades internas ¿En el contexto de la planeación de recursos humanos cuáles son los elementos base del análisis interno.

La matriz DOFA. El cual es un instrumento para el análisis estratégico que relaciona dos dimensiones: Amenazas y oportunidades del entorno y las debilidades y fortalezas de la organización a nivel interno.

Así como los FCE, los cuales otorgan una ventaja distintiva de la empresa, donde se debe analizar la cultura organizacional, los valores organizacionales y las competencias claves de la organizacion.

¿Por qué es considerado el Benchmarking como una herramienta para medir los resultados deseados de una planeación estratégica?

El benchmarking, consiste en conocer ( en aras de aprender y aplicar) los éxitos de la competencia, lo cual implica una autorización previa para esa colaboración. Constatar en la práctica los éxitos de otras entidades en determinadas actividades o conjunto de éstas, proporciona un conocimiento estratégico e incentiva un necesario pensamiento estratégico.

El Benchmarking es la herramienta que permite detectar y aplicar los mejores procesos para obtener una mejor calidad y una mayor productividad, basándose en las experiencias por las cuales atravesaron las empresas líderes del mercado.

Sobre la base de lo analizado hasta aquí, podría resumir diciendo que el Benchmarking es:

a) buscar al mejor en cualquier parte del mundo;

b) compararse con él y, (mediante un proceso de aprendizaje e innovación),

c) mejorar más rápido que los competidores.

Se conoce como factores de situación a las fuerzas o variables del entorno y del interior de la empresa que pueden afectar al funcionamiento de la misma y al desenvolvimiento de los trabajadores y directivos que la componen. Enuncie cuáles son los principales factores de situación y que se busca en cada uno de ellos.

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Otro modelo, citado en la literatura, es el desarrollado por Beer (1992) de la Harvard Business School, el cual, además de brindar la posibilidad de realizar un diagnóstico de la situación actual de la GRH en una organización, es superior, desde el punto de vista funcional, respecto a otros modelos conocidos, porque considera la estrategia y la filosofía empresarial como rectoras del sistema de GRH, debido al peso que le confiere a los factores de situación y en particular, a la tecnología de las tareas, así como en su atención a las interacciones con el entorno.

Según lo planteado anteriormente, el autor se inclina por utilizar este último modelo, para la realización del diagnóstico de la GRH en la organización objeto de estudio, a partir de dar respuesta con flexibilidad, a una serie de preguntas propuestas por sus autores, para caracterizar cada uno de los aspectos siguientes: los grupos de interés, los factores de situación y las políticas de recursos humanos. Otra razón, es el peso que le confiere a la tecnología de las tareas, entre cuyas proyecciones esenciales, se encuentran los sistemas de trabajo que incluyen: las formas de organización del trabajo, los métodos de trabajo y el diseño de puestos, las características ergonómicas a garantizar, la seguridad e higiene y las condiciones de trabajo; dada la importancia que se le concede al estudio de estos aspectos para realizar el análisis y descripción de puestos de trabajo, a continuación se ofrece una descripción detallada de este modelo.

1. Características de las fuerza de trabajo: Los Directores en cada nivel y en cada función de la organización contestan a esta pregunta a través de sus actuaciones gerenciales; las empresas las transmiten por medio