LÍNEA: ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA EMPRESARIAL

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La calidad de vida en el trabajo, la competitividad no necesariamente debe elevarse a costa de empleos insatisfactorios para los trabajadores, y que deben tomarse medidas para disminuir los niveles de estrés y mejorar los ambientes laborales en las empresas.

A fines de los años ’60 y comienzos de los ’70, el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundación Ford comienzan a utilizar el concepto de calidad de vida en el trabajo, como un término que va más allá de la pura satisfacción del puesto de trabajo, incluyendo la participación en la toma de decisiones, el grado de autonomía en el trabajo y el rediseño de puestos de trabajo y estructuras organizacionales, con el objeto de estimular el aprendizaje, la promoción, el interés y participación en el trabajo.

En la década de los ’90, las grandes empresas transnacionales comienzan a asumir una nueva necesidad, la de tomar responsabilidad por el daño que se le ocasiona al medio ambiente. La idea del desarrollo sostenible surge como una propuesta en donde no solo se piense en el desarrollo económico de la empresa, sino también en el desarrollo social y en la utilización sostenible de recursos para satisfacer las necesidades de las presentes generaciones, sin comprometer las de las generaciones futuras.

Para influir sobre la calidad de vida en el trabajo, pueden reconocerse en términos generales tres niveles de intervención:

- La sociedad: nivel en el cual se definen los derechos y deberes de los trabajadores, expresados en la legislación laboral y de seguridad social.

- La empresa y los trabajadores: nivel de las condiciones de empleo, que definen la calidad o precariedad de los puestos de trabajo.

- Las personas: nivel de las percepciones subjetivas y de las pautas culturales de relación entre las personas en el trabajo; es en este nivel donde se observan las mayores deficiencias, puesto que se trata de elementos subjetivos, de difícil medición.

Blanch (2003), define la calidad de vida laboral como el grado de satisfacción y bienestar físico, psicológico y social experimentado por los individuos en su labor y en su entorno de trabajo, donde dicho bienestar abarca dos dimensiones:

- Objetiva: hace referencia con las condiciones de las labores a desarrollar (ambientales, técnicas, salariales, de estabilidad, de seguridad e higiene, de diseño de puesto, etc.).

- Subjetiva: relacionada a las percepciones y valoraciones sobre las condiciones laborales, el estrés laboral, el ambiente social (relaciones con compañeros de trabajo como con superiores), el clima organizacional, posibilidades de ascensos, etc.

CAPITULO II

INDICADORES PARA MEDIR LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

- Las remuneraciones

La remuneración es la retribución que recibe el trabajador de acuerdo a lo pactado en su contrato de trabajo. El monto mensual de la remuneración no puede ser inferior al Ingreso Mínimo Mensual que se fija anualmente por ley.

La remuneración puede estar conformada por:

- El sueldo: es la cantidad fija de dinero que se recibe por la labor realizada y que se paga en periodos iguales,

- El sobresueldo: es el pago que se recibe por las horas extraordinarias de trabajo.

- La comisión: es el porcentaje calculado sobre el precio de las ventas o compras.

- La participación: es la proporción de las utilidades de un negocio determinado.

- Gratificación: corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. El pago de gratificaciones es obligatorio cuando las empresas obtienen utilidades

- La edad mínima para trabajar

La regla general reconocida por nuestro Código Laboral es que toda persona mayor de 18 años es plenamente capaz para trabajar. Nuestra legislación acepta también la posibilidad de que los menores de dieciocho años puedan trabajar. Sin embargo, establece una serie de requisitos, limitaciones y prohibiciones con el objetivo de evitar el desempeño de trabajos que puedan ser inapropiados para la salud, formación o dignidad de los menores: no trabajar más de ocho horas por día.

- La protección legal asociada al contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede ser de plazo fijo, duración indefinida y transitoria en cualquiera de estos casos deberá constar por escrito dentro de un plazo entre 5 y 15 días de incorporado el trabajador.

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- La jornada de trabajo

La jornada ordinaria de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al empleador. La duración de este tiempo debe quedar claramente establecida en el contrato de trabajo. El máximo de la jornada legal es de 48 horas a la semana las que no podrán distribuirse en no menos de 5 días ni en más de 6 días.

- Las Vacaciones

Un trabajador tiene derecho a su salario normal durante sus vacaciones anuales. Las vacaciones anuales deben ser programadas de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y de los intereses del trabajador.

Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales pagadas ininterrumpidas. En los casos generales, la ley no permite la división de las vacaciones. Sin embargo, el trabajador puede presentar una solicitud por escrito al empleador para dividir las vacaciones en períodos más cortos. Sin embargo, la duración no puede ser inferior a 07 días. La ley también permite que los trabajadores reciban una compensación por la mitad (15 días) o por las vacaciones completas (un mes) en lugar de tomarse los días de vacaciones anuales.

- Licencia por maternidad

En octubre de 2015, el pleno del congreso, mediante la Ley N° 26644, decidió ampliar el período de licencia de maternidad de 90 a 98 días: 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal.

De cualquier modo, esto no quiere decir que necesariamente tengas que salir del trabajo 49 días antes del parto y otros 49 luego de dar a luz. Puedes juntar ambos períodos y reservarlos para la etapa post natal, o disponerlos como desees.

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