Motivos para laborar

...

LOS LEGOS

Unos de los experimentos que explica Dan Ariely en la conferencia es sobre dos grupos de personas dedicando a construir “Bionicle”, En el primer grupo explica el concepto de Sentido del Trabajo los colaboradores realizan la construcción de “Bionicle” por cierta cantidad de dólares que va disminuyen en contraste a la cantidad “Bionicle” armados hasta terminar el experimento.

Para ello a explicar el concepto de Sentido del Trabajo, Desde la teoría motivacional Frankliana[5] se define al hombre como un buscador de sentido; por tanto es esperable y natural que el hombre encuentre y se pregunte por el sentido del trabajo que realiza.

Parte del experimento explica que las personas que les gusta armar legos realizan el trabajo con mayor emoción que a las personas que nos les gusta realizar dicho trabajo, El secreto está en encontrar cuales son los factores internos, propios, que desencadenan nuestra motivación desde lo más profundo de nuestro ser. Aquellas cuestiones que activan nuestro motor, no importa cuál sea la recompensa externa. Esos factores son nuestros intereses profesionales, nuestros valores y el sentido que tiene para cada uno de nosotros el trabajo. Desde un punto de vista personal el conocer el sentido que tiene para nosotros el trabajo también nos ayuda a sobrellevar la situación de no trabajo. Nos ayuda a entender ese vacío, esa soledad, y esa frustración que llegamos a sentir. Nos proporciona un punto de partida para empezar a superar esa situación. En otras palabras las empresas deben buscar personas que les gusta hacer lo que hacen para que el Sentido del Trabajo este relacionado con el gusto de hacerlo.

El segundo grupo del experimento de los “Bionicle” es similar al anterior los colaboradores realizan la construcción de “Bionicle” por cierta cantidad de dólares que va disminuyen en contraste a la cantidad “Bionicle” armados se basa en el castigo de Sisifo[6] de la mitología griega el cual consistía en llevar una piedra hasta la cima de una montaña, y antes de llegar, la piedra volvía a rodar hacia abajo (repitiendo una y otra vez el frustrante proceso). Así que este grupo de personas que realizaba el trabajo veía al mismo tiempo que armaba el “Bionicle” como era desarmado el que habían armado primero, y como era de esperarse solicitaba dejar de armar antes que el primer grupo. Esto refuerza el concepto de Sentido del Trabajo, al no tener un objetivo o motivación este grupo simplemente no sentía que lo que hacía valía la pena, mostrándose el mismo comportamiento aun siendo personas que les gustara armar legos, las personas de este grupo no encontraban satisfacción o disfrute al realizar el armado de legos aun siendo aficionados a dicha actividad.

¿En el trabajo, la gente realmente conoce lo que la empresa espera de él y los objetivos señalados a su tarea? ¿Sus motivaciones coinciden con lo que la empresa espera de él?, pero él entiende realmente que tiene que cumplir esos objetivos corporativos para conseguir lo que él desea y la empresa entiende también que debe atender a aquellas motivaciones si desea que lleve a cabo su trabajo de la mejor manera posible, de acuerdo con los objetivos de la empresa.

Y en el trabajo conocemos las actividad que debemos realizar, realmente nuestro desarrollo profesional va de la mano con el puesto desempeñado, aprendemos cosas nuevas (conocimientos), desarrollamos nuevas capacidades, confirmamos nuestros valores, experimentamos emociones, nos relacionamos con otros… Y, al salir del trabajo con todo ese mar de sentimientos y experiencias, nos preguntamos ¿Ha valido la pena? ¿Ha recibido lo que deseaba? ¿He dado lo que se esperaba? ¿Estoy satisfecho? ¿Tiene sentido el trabajo? Todos estos cuestionamientos son parte del Sentido que se necesita para la labor diaria, Y las organizaciones deben ser conscientes de que sus empleados se hacen frecuentemente estas preguntas y deben ser parte de la satisfacción al terminar la jornada de trabajo[7].

LA HOJA

En esta dinámica se analizan 3 grupos de personas. La dinámica es similar a la construcción de legos a las personas se les da una hoja donde deben encontrar pares de letras contiguas iguales y si les paga cierta cantidad que va disminuyendo en relación con las hojas que se entreguen, pero existen diferentes condiciones para cada grupo.

En el grupo uno se ponía el nombre del colaborador en la hoja, al terminar se entregaba al encargado, este revisaba el trabajo realizado y mencionaba un “aja aja” en el proceso y las posicionaba en la pila de hojas continuas. En el segundo grupo no se ponía el nombre del colaborador y al finalizar el trabajo el encargado solo lo posicionaba en la pila de hojas. En el tercer grupo seguía sin ponerse el nombre y al terminar el encargado ponía la hoja en una trituradora sin haber realizado alguna revisión.

Esta dinámica nos explica como el ser humano tiene la necesidad de sentirse reconocido, sentirnos importantes, que se nos tenga en cuenta y que todos nuestros logros sean celebrados, esto no solo pasa en la vida personal, también se traslada en lo laboral, como se explica en la cuarta base de la pirámide Maslow.

El reconocimiento[8] es tratado generalmente como una forma de recompensa. Y por lo general las organización retribuyen a los colaboradores de dos maneras, la primera y sin duda la razón por la que todos trabajamos “El Dinero”, especialmente cuando se aplica siguiendo modelos de bonos. El segundo tipo de recompensa es el reconocimiento no económico.

Los estudios muestran que reconocer a los trabajadores por un trabajo bien hecho reporta entre otros los siguientes beneficios:

- Crea un impacto en el significado que damos a nuestro trabajo. (Sentido del Trabajo)

- Es una de las fuentes que tienen las organizaciones para involucrar y comprometer a sus empleados.

- Juega un papel clave en el cambio organizacional, en lo que denominamos aprendizaje organizacional, y también en el aprendizaje individual en el puesto de trabajo.

- Y como era de esperar, impacta también en la satisfacción del trabajador y, por ende, en la productividad y rendimiento de la organización.

- Su ausencia constituye el segundo factor de riesgo psicosocial en el trabajo, ya que influye sobre nuestra habilidad para gestionar el estrés y las situaciones profesionalmente complicadas.

Como comenta Dan Ariely y otros autores, El desarrollo de prácticas de reconocimiento es sencillo, altamente disponible y rentable en términos