OBJETIVO DEL PROYECTO: Elaborar una propuesta de programa de calidad para el desarrollo y mejora continua de un área de recursos humanos, justificando las bases de la propuesta a partir de nociones conceptuales del curso.

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A.- Plantear 3 acciones de mejora para cada una de las áreas diagnosticadas, justificando cada una de las acciones presentadas en base a los contenidos y el contexto de la empresa.

R.- Antes de plantear las tres acciones debemos realizar lo siguiente:

Identificar el área de mejora.

Detectar las principales causas del problema.

Formular el objetivo

Seleccionar las acciones de mejora

Realizar una planificación

Plazo de implantación

Impacto en la organización

1.- Integran los planes de recursos humanos con planes generales de calidad y desempeño operacional, para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de toda la fuerza de trabajo. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados por los planes estratégicos generales. Obviamente involucrando a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones.

2.- Utilizan con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la participación y motivar a los empleados.

3.- Otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la calidad y la satisfacción del cliente.

4.- Hacer amplias inversiones en Capacitación y educación, el trabajo los asociados están totalmente involucrados en esfuerzos de Capacitación, la importancia de la calidad y la satisfacción del cliente, y esbozan los procedimientos de la empresa hacia una mejora continua.

B.- Definir el impacto de esas acciones en la calidad del área.

1.- Sistematización de operaciones.

2.- Aumento de la competitividad.

3.- Generación de un nivel mayor de confianza a nivel interno y externo.

4.- Mejora de las estructuras de una forma sostenible.

5.- Reducción de costes productivos.

6.- Adecuación correcta a la legislación y normativa relacionada a productos y servicios.

7.- Mejora del enfoque de la empresa de cara al cliente final

8.- Aumento en el interés por parte de accionistas.

C.- Desarrollar un breve esquema de cómo se piensa que debería realizarse el plan, planteando los pasos y los objetivos buscados en cada paso.

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D.- Establecer mecanismos para la evaluación y monitoreo de estos planes (indicadores de calidad).

¿Por qué medir y para que?

Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si no se puede controlar, no se puede dirigir y si no se puede dirigir no se puede mejorar.

Los indicadores más utilizados son:

1.- Capacitación: la capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para el desarrollo de la actividad profesional.

2.- Tiempo promedio en alcanzar objetivos: este indicador mide la eficacia de los trabajadores. Útil sobre todo si se mide desde el momento en que el empleado inicia su compromiso con la empresa, ya que de este modo permite evaluar si el proceso de selección es apropiado.

3.- Rotación de personal: calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la compañía. La cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea inferior al 5%. Cuanto más alta sea la reforma de personal por renuncias de los propios empleados, más necesario es que la empresa intervenga: se elevan los costes de reclutaje y de capacitación para llegar a reemplazar las piezas ausentes que proporcionaban buenas prestaciones a la empresa.

4.- Accidentabilidad laboral: el ideal para esta cifra sería alcanzar el cero, aunque resulta casi imposible evitar que haya por lo menos algunas horas perdidas por culpa de un incidente en el puesto de trabajo.

5.- Ausentismo laboral: mesura las ausencias del personal en el lugar de trabajo en periodos normales, ya sea por faltas, por atrasos o permisos. Es un índice capital que puede llegar a indicar tendencias sintomáticas no sólo del trabajador sino del funcionamiento de la empresa. En función del valor de la hora de trabajo de cada empleado se puede calcular el coste de la suma de sus ausencias. El cómputo se puede hacer en días o en horas.

6.- Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: este indicador facilita el dato de cuánto tiempo están sin cubrir las vacantes causadas por bajas laborales, vacaciones, renuncias, etc. La cifra resultante es útil para mostrar con qué grado de dificultad se encuentra la empresa a la hora de obtener recursos en el mercado laboral. Es un dato que muchas empresas no tienen sistematizado, pero el umbral ideal sería situar el guarismo entre los 30 y los 90 días al año.

Bibliografía

[Haga http://online.iacc.cl/course/view.php?id=47563

http://online.iacc.cl/mod/resource/view.php?inpopup=true&id=2256465