PROYECTO FINAL RECLUTAMIENTO Y SELECCION

...

Las decisiones acerca del reclutamiento en el caso presentado irán por la vía externa ya que el perfil del cargo es muy técnico como para ser parte de un eslabón de carrera funcionaria y donde los canales normales que la empresa utiliza para realizar el reclutamiento y búsqueda de personal operativo son de variada índole, pero principalmente se utilizaran publicaciones en periódicos de alcance regional y donde también el recurso radial será muy utilizado para promover la recepción de antecedentes. Sin embargo, el canal más usado para llevar a cabo el proceso de selección en este caso específico será producto de la alianza existente con un centro de formación técnica del cual se reciben periódicamente alumnos para prácticas profesionales, asegurando así que los perfiles de competencias necesitadas estén validados por este organismo y por lo tanto será reclutamiento de carácter externo selectivo.

C2.- Dispositivos de Selección: Estos serán los instrumentos que permiten objetivizar el procedimiento de selección y los juicios que se construyen acerca de las habilidades y características de los postulantes, y serán de variada índole dependiendo de su uso en la selección.

Para el caso en cuestión los dispositivos de selección que usaría serían los siguientes:

Pruebas Intelectuales o de inteligencia (Domino), Pruebas de Personalidad (MBTI, Proyectivas); puesto que en el caso se requiere un perfil con orientación a metas y cumplimiento de plazos y reglas, organización, método, orden y rigurosidad. Y Pruebas Técnicas en los aspectos que dicen relación a sus conocimientos acerca de Leyes sociales, software específico y normas impositivas. La información que arrojen estos dispositivos de selección permite tener más herramientas de juicio y evitar que se contrate por ejemplo a alguien que no cumpla el perfil del cargo y los desafíos que exige.

D.- Diseño de la Entrevista.

La entrevista de trabajo busca recoger información acerca de aspectos laborales, historial de trabajo, motivación de cambios, logros, proyectos futuros, etc. Y también establecer si el postulante reúne las competencias, conductas y habilidades para cumplir adecuadamente y según las necesidades de la organización, con las tareas y responsabilidades del cargo. Se quiere conocer si el postulante tiene los dominios sobre el Saber (procesos cognitivos, conceptualización, teoría), el Saber hacer (técnicas y procedimientos) y el Saber ser (dimensión valórica, disposición y orientaciones).

Para el caso en cuestión sugiero realizar una entrevista personal historiográfica basada en los aspectos formativos, procesos y logros del postulante y una de carácter técnico focalizada en manejo de conocimientos, procedimientos y técnicas relacionados al cargo.

Cuerpo de la Entrevista:

1.- Recepción:

1.1 Saludo inicial

1.2 Preguntas protocolares y triviales para romper hielo. Ej. ¿Le costó llegar? ¿Hace calor afuera?

2.- Apertura:

2.1 ¿Cuál fue o es su último trabajo y que podría aportar de su experiencia alli?

2.2 ¿Qué lo motiva a postular a nuestra empresa?

3.- Centro de la Entrevista:

3.1 ¿Cuáles son sus mayores logros profesionales?

3.2 ¿Cuáles son las mayores dificultades encontradas en el ámbito laboral?

3.3 ¿Qué características del ámbito laboral (equipo, lugar físico, jefaturas) le son más valoradas?

3.4 ¿Qué características del ámbito laboral (equipo, lugar físico, jefaturas) le provocan rechazo?

3.5 ¿Describa en forma de secuencia lo que para usted sería una buena jornada laboral?

3.6 ¿Respecto de su persona nombre 2 fortalezas y 2 debilidades?

3.7 ¿Para usted cuáles serían las ventajas y desventajas del trabajo en equipo?

4.- Cierre

4.1 Agradecer al postulante por presentarse a la entrevista y acoger algunas dudas que tenga acerca del proceso de reclutamiento.

5.- Análisis de Información.

El análisis de la información de la entrevista según Incidentes Críticos considera las preguntas centrales de la entrevista con el objetivo de levantar las competencias base para el perfil del cargo y se ordena según la siguiente tabla:

Cargo: Administrativo de Remuneraciones

Competencia

Conducta Critica

Preguntas involucradas

Orientación al logro

Se moviliza por el cumplimiento de objetivos y tareas

3.1

3.2

Capacidad de trabajo en equipo

Logra establecer canales de complementación y apoyo con sus compañeros de trabajo y otras dependencias afines.

3.5

3.6

3.7

Alta valoración del orden y cumplimiento de instrucciones y normas.

Establece sistemas de trabajo eficientes y ordenados de acuerdo con las normas legales e instrucciones de la empresa.

3.3

3.4

Para concluir, el proceso de reclutamiento y selección de personal es un aspecto critico frente a la productividad y el clima organizacional de una empresa, razón demás para tomar muy en serio el proceso y no relativizar su importancia. El uso de las herramientas, procedimientos y metodologías que permitan explorar en las competencias de los postulantes, sus conocimientos y habilidades, la evaluación de su posible conducta en el cumplimiento del trabajo, hacen que la empresa pueda integrar a los mejores elementos al momento de requerir llenar o ampliar su planta