Perspectiva histórica de la legislación acerca de la EEO.

...

Ley contra la Discriminación en el Empleo por Motivos de Edad de 1967.

Prohíbe específicamente a los empleadores discriminar a los empleados y solicitantes mayores de cuarenta años o más empleados, los sindicatos con veinticinco o más miembros, las agencias de empleo, el gobierno federal y los gobiernos estatales y locales.

Enmiendas a la Ley contra la Discriminación en el Empleo por Motivos de Edad (ADEA).

Ley de Protección a los Beneficios para Trabajadores de Edad Avanzada de 1990. Prohíbe específicamente a los empleadores negar beneficios a los empleados de mayor edad, excepto en circunstancias limitadas. Por otra parte, permite a los empleadores pedir a los empleados mayores que renuncien a sus derechos legales bajo la ADEA, como indemnizaciones por despido o acuerdos en los tribunales, a cambio de una compensación.

Ley Contra la Discriminación por Embarazo de 1978.

Esta ley modificó la Ley de Derechos Civiles de 1964 y declaró que el embarazo es una discapacidad, y que las empleadas embarazadas que laboran en las organizaciones incluidas en la ley deben ser tratadas igual que los empleados que tengan otras condiciones médicas.

Ley para Estadounidenses con Discapacidades de 1990.

En 1990 el Congreso aprobó la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA), que prohíbe a los empleadores discriminar a las personas con discapacidades físicas y mentales y con enfermedades crónicas.

Enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).

Ley de Enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. La nueva ley reduce las probabilidades de que a una persona se le niegue la protección, debido a que su condición no parezca lo suficientemente grave o porque ha mejorado por los medicamentos o dispositivos de prótesis, entre otros.

Ley de No Discriminación por Información Genética de 2008.

Redujo los temores de las personas acerca de que su información genética pudiera ser mal utilizada. Según el título II de la ley, los empleadores tienen prohibido solicitar, requerir o comprar la información genética de los trabajadores o sus familiares.

Ley de Derechos de Contratación y Recontratación de los Cuerpos Uniformados de 1994 (USERRA).

Protege a todo el personal militar, lo cual incluye a los miembros de la Guardia Nacional, reservistas y personal militar en servicio activo que se hayan enlistado de manera voluntaria o involuntaria durante tiempos de paz o de guerra.

Enmiendas a la ley USERRA.

Ley de Mejora de Beneficios para Veteranos. Dispone que los empleadores deben recibir una notificación previa de derechos, beneficios y obligaciones para empleados y empleadores con base en la USERRA.

Otras leyes y órdenes ejecutivas.

Las órdenes ejecutivas también se usan para ofrecer igualdad de oportunidades de empleo a las personas empleadas por contratistas gubernamentales.

Ley de Rehabilitación Vocacional de 1973.

Dispone que los empleadores privados con contratos federales por más de 2,500 dólares deben emprender acciones para emplear personas con alguna discapacidad física o mental. Los beneficiarios del apoyo financiero federal, como los colegios y las universidades públicas y privadas, también están obligados.

Orden Ejecutiva 11246.

Dispone que los contratistas o subcontratistas del gobierno que tengan 50 o más empleados, con contratos que superen los 50,000 dólares, deben desarrollar planes de acción afirmativa.

Derogación de la Ley No Preguntes, No Digas de 2010. Fue promulgada para poner fin a la prohibición de que personas abiertamente gays o bisexuales permanecieran en el servicio militar de Estados Unidos. La prohibición se estableció como un compromiso entre el gobierno de Clinton y el Congreso a mediados de la década de 1990 para evitar que los miembros de las fuerzas armadas fueran dados de baja por su homosexualidad, siempre y cuando no revelaran abiertamente su orientación sexual.

Leyes de prácticas de empleo justas.

Pueden prohibir la discriminación basada en numerosos factores, como la orientación sexual, la apariencia física, estado civil, antecedentes penales, daltonismo o afiliación política.

Otros temas de igualdad de oportunidades de empleo.

Acoso sexual. Se refiere a las insinuaciones sexuales mal recibidas, peticiones de favores sexuales y otras formas de acoso verbal o físico de naturaleza sexual. Sin embargo, según la EEOC, también puede incluir comentarios ofensivos sobre el sexo de una persona.

Orientación sexual.

La protección de la discriminación para empleados homosexuales proviene en gran parte de las leyes de prácticas de empleo justas aprobadas a nivel estatal o local. Las leyes varían en lo referente a la protección proporcionada a los homosexuales y a quienes cubren las leyes.

Temas emergentes de discriminación en el empleo.

Discriminación por peso. No hay leyes federales que prohíban la discriminación por razones de peso, aunque la EEOC ha declarado que la obesidad mórbida es una discapacidad protegida por la ADA.

Los lineamientos unificados para procedimientos de selección personal es: Un documento de procedimientos que publica el Registro Federal para ayudar a los empleadores a cumplir las regulaciones federales contra acciones discriminatorias.

El efecto adverso es: Concepto que se refiere al rechazo de un porcentaje significativamente mayor de una clase protegida para el empleo, colocación o promoción cuando se compara con las clases exitosas no protegidas.

Regla de cuatro quintos: Regla de oro que sigue la EEOC para determinar el efecto adverso que se utiliza en los procedimientos de ejecución.

Trato desigual: Situación en la que los miembros de las clases protegidas reciben un trato desigual o son evaluados con diferentes estándares.

Análisis de utilización de la fuerza laboral: Proceso de clasificación de los miembros de clases protegidas por número