QUINTA ETAPA DEL PROCESO DE GESTION DE PERSONAS “MANTENIMIENTO DE PERSONAS”

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Hoy en día el concepto “disciplina” se refiere al comportamiento de las personas frente a las reglas y procedimientos aceptables para la organización. Esto se denomina autodisciplina o autocontrol, es decir, es el control ejercido por las mismas personas involucradas, sin necesidad de un monitoreo externo. Las personas se ajustan a las reglas organizacionales mientras que la organización monitorea el cumplimiento de metas y alcance de los objetivos. Aquí los medios son las personas mismas, mientras que los resultados son esperados por la organización. Si las personas saben lo que se espera de ellas, estarán dispuestas a lograr los estándares o seguir las reglas definidas por la organización, si éstas son razonables y adecuadas a sus expectativas.

No obstante, siempre hay personas que no aceptan la responsabilidad de la autodisciplina ni aceptan las reglas de comportamiento responsable. Ellas requieren un grado de acción disciplinaria, con frecuencia llamada “castigo”, el cual se refiere a una presentación de una acción que no es deseable para el colaborador o la eliminación de un beneficio, con el objetivo de desincentivar un determinado comportamiento suyo. Esto es necesario para establecer los límites de comportamiento aceptables por la organización.

- Procedimientos de Disciplina.

Existen ciertos patrones de disciplina básicos que se deben aplicar a todas las violaciones de reglas de la organización, ya sean leves o graves. Todas las acciones disciplinarias deben incluir los siguientes procedimientos estándar:

- Comunicación de las reglas y criterios de desempeño: las personas deben conocer las reglas y patrones de comportamiento de la empresa y las consecuencias ante una violación de ellas. Esto debe ser comprendido a la perfección tanto por cada colaborador como por cada supervisor.

- Documentación de los hechos: cada supervisor debe registrar las evidencias que justifiquen su acción disciplinaria. Estas evidencias se deben documentar con extremo cuidado, para así evitar cualquier tipo de duda, subjetividad o arbitrariedad. Toda persona debe tener oportunidad de refutar cualquier evidencia y presentar documentación para defenderse.

- Respuesta coherente a la violación de las reglas: el colaborador debe sentir que la aplicación de la disciplina es coherente y previsible, sin discriminación ni favoritismo, lo cual no quiere decir que se tratará a todos los colaboradores de la misma manera. Si un colaboradores antiguo y con una hoja de servicios excelente, recibirá un castigo menor a la que recibiría un colaborador nuevo que cometió la misma falta.

Toda acción disciplinaria debe seguir tres líneas fundamentales, que son:

- La acción correctiva debe tener prioridad sobre la acción punitiva: el objetivo de una acción disciplinaria es corregir el comportamiento indeseable de un colaborador y no simplemente castigarlo. Debe estar dirigida al desempeño futuro del colaborador.

- La acción disciplinaria debe ser inmediata, compatible, impersonal e informativa: también debe ser preventiva y su respuesta debe ser rápida, compatible con la infracción cometida y de efecto directo.

- La acción disciplinaria debe ser progresiva: aunque ésta varia con la situación, debe comenzar por una amonestación verbal, seguida por una amonestación escrita, suspensión, y en casos más graves, el despido del colaboradores.

Amonestación verbal

Amonestación escrita

Suspensión

Despido

El empleado comete una falta grave.

El empleado comete otra falta semejante.

El empleado comete de nuevo otra falta grave semejante.

El empleado comete de nuevo otra falta grave semejante.

Recibe una amonestación verbal del superior para que no repita otra falta semejante, porque tendrá una sanción más severa.

Recibe una amonestación escrita en que se le advierte que la repetición de la falta grave tendrá una sanción más severa.

Recibe una suspensión del trabajo, sin remuneración. Recibe otra amonestación escrita en que se le advierte que una nueva falta grave semejante provocara su despido de la empresa.

Es despedido de la empresa por justa causa.

El supervisor realiza todo el procedimiento y le da al empleado la oportunidad de corregir su comportamiento, antes de castigarlo severamente con el despido. Las infracciones se clasifican dentro de dos categorías, faltas leves y faltas graves.

Faltas Leves

Faltas Graves

- Retrasos.

- Faltas al trabajo.

- Fumar en sitios prohibidos.

- Incompetencia.

- Violación de reglas de seguridad.

- Dormir en el trabajo.

- Violación del código de vestuario

- Falta de atención al trabajo.

- Agresión verbal.

- Uso de drogas.

- Deshonestidad.

- Hurto o robo.

- Irrespeto al supervisor.

- Sabotaje en las operaciones de la empresa.

- Alcoholismo exagerado.

- Insubordinación.

- Desempeño precario.

- Agresión física.

- Disciplina Positiva.

Hay ocasiones en las que el castigo no consigue motivar al colaborador a corregir su comportamiento. Puede provocar resentimiento o miedo por parte de éste. Debido a que la disciplina progresiva hace énfasis en el castigo, puede estimular a los colaboradores a engañar al supervisor, en vez de corregir sus acciones. Para evitar este problema, algunas organizaciones adoptan la disciplina progresiva junto con la disciplina positiva.

La disciplina positiva es un procedimiento que estimula a los colaboradores a monitorear