Trabajo Final “TELMEX y su Desarrollo Organizacional”

...

JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION: Las nuevas reformas de ley acerca de Telecomunicaciones han creado que en TELMEX se “sienta” un ambiente laboral álgido, todo esto derivado de la preponderancia que fue definida a la empresa. El sindicato continuo con exigencias hacia la empresa y no o en la medida de lo posible contribuye al cumplimiento de los objetivos.

Al presentar un cambio organizacional en una área, el sindicato siempre cuestiona y propone a votación las acciones de la empresa; haciendo lento los cambios e incluso evoluciones organizacionales.

Personalmente la justificación de la investigación es para afectar en la menor medida de lo posible esta relación entre empresa y sindicato, y al mismo tiempo proponer una manera efectiva de implantar cambios organizacionales y ¿por qué no?, un cambio cultural del sindicato.

Se presentan a continuación la estructura anterior y la estructura nueva en la organización que se propondrán.

[pic 5]

[pic 6][pic 7]

DESARROLLO DE LA INVESTIGACION

Derivado de la propuesta del nuevo organigrama la empresa TELMEX decide invitar a un consultor externo y contacta a la empresa PRODEHO (Profesionales en Desarrollo Humano y Organizacional).

El objetivo principal propuesto a la empresa consultora es responder al problema planteado en esta investigación:

¿Cómo buscar implantar un organigrama con la menor resistencia al cambio?

¿Cómo hacer una comunicación organizacional efectiva entre sindicato y empresa?

www.prodeho.com.mx

[pic 8]

La empresa PRODEHO utilizará herramientas de desarrollo organizacional en base a la propuesta económica realizada por TELMEX y asegura una implementación funcional del organigrama en 2 meses. Obteniendo resultados óptimos en la operación y las métricas del área.

Inicialmente la empresa consultora propone utilizar el modelo de Kurt Lewin para la implantación del nuevo organigrama, exponiendo lo siguiente:

[pic 9]

Para implantar el nuevo organigrama la consultoría propone los siguientes canales de comunicación organizacional:

- Descendente: Se presentará el nuevo organigrama al personal de confianza en una reunión dirigida por el nuevo Coordinador del área. En paralelo será divulgado con los representantes sindicales el nuevo organigrama para la difusión con la base sindical.

- Se definirán los objetivos del área, así como los nuevos procedimientos de trabajo. Se acordaran mesas de análisis donde se observe y analice el desempeño del nuevo organigrama.

- Ascendente: Se recibirán sugerencias de mejora de ambas partes sindicato – empresa.

- Si se detectan problemas de desempeño se podrán proponer mejoras de parte del sindicato – empresa.

- Lateral: Se coordinara la comunicación entre los departamentos para que la solución de problemas sea en común acuerdo.

- El sindicato propondrá personal que designe para ocupar puestos laterales y desempeñen nuevas funciones

- La empresa buscara asesoría de otras áreas con actividades similares en otras divisiones.

Para evitar tipos de comunicaciones informales tales como “radio pasillo”, rumores o noticias se propone utilizar una comunicación formal en la organización.

Inicialmente se realizará con una comunicación interna ejecutándose de la siguiente manera:

- Se difundirá el nuevo organigrama así como los nuevos objetivos en los murales del edificio.

- Se enviará un correo de parte de la Coordinación hacia todo el personal tanto sindicalizado como de confianza para disparar la fecha de inicio de actividades del organigrama nuevo propuesto.

Para la comunicación externa se propone lo siguiente:

- Se solicitará a la Dirección Divisional que emita un INTRANET para que toda la organización conozca el nuevo organigrama y estructura de RDA MADRID.

- Se enviará a la Oficina General del STRM el organigrama nuevo propuesto para su difusión en la base sindical y todos sus agremiados.

Una vez que se difunde el nuevo organigrama, la empresa consultora propone medir el umbral de sensibilidad y resistencia al cambio; para lo cual se proponen las siguientes acciones.

[pic 10]

La empresa consultora muestra los resultados y análisis retomando las preguntas planteadas inicialmente en el marco de la contratación de la consultoría.

- ¿Cómo buscar implantar un organigrama con la menor resistencia al cambio?

- Al elaborar las sesiones de análisis sobre el nuevo organigrama y al obtener la retroalimentación de parte del sindicato y del personal de confianza se lograra un balance en la toma de decisiones. Además de que el personal reflejara un mayor sentido de integración en la toma de decisiones obteniendo un compromiso con el cumplimiento de objetivos planteados. Estratégicamente se obtendrá que el personal no podrá en determinado momento comentar que el organigrama no fue el “indicado” ya que fue consensado y aprobado por ambas partes sindicato - empresa.

- ¿Cómo hacer una comunicación organizacional efectiva entre sindicato y empresa?

- Al momento de participar la Dirección Divisional en la difusión hacia TODO el personal de la empresa y sus empresas filiales, se consolidará la comunicación interna en la empresa; la cual será reforzada al momento que se involucrará al STRM por medio de su dirigente y representantes sindicales.

CONCLUSIONES

Considerando que actualmente en el ámbito laboral como en el entorno social, cualquier cambio siempre implica modificaciones en todos los aspectos; se puede determinar que al momento de implementar un cambio en una estructura organizacional conllevará modificaciones de conductas, hábitos, rutinas, malas y buenas prácticas en las personas de la organización.

En