Trabajo de desarrollo organizacional

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Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:

a) la relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.

b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.

c) La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.

d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.

e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.

f) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.

g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.

h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.

Marco histórico

Este movimiento de desarrollo organizacional surgió a partir de 1962 como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización y de ambiente, orientando a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades, el D.O. es un resultado práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sistemático.

Los orígenes del D.O pueden atribuirse a varios factores

• Dificultad en operacionalizar el concepto de las diversas teorías sobre la organización, que traían un enfoque diferente.

• La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia en la dinámica de las organizaciones.

• La pluralidad de los cambios en el mundo originaron el desarrollo organizacional.

• La fusión del estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

Aplicaciones del d.o. Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicación y empleo del D.O, la condición esencial es que alguien, en una posición estratégica de la organización, sienta la necesidad de modificación, los programas del D.O pueden aplicase a:

• Necesidad de cambiar normas culturales, ósea la cultura organizacional.

• Necesidad de cambiar estructuras y posiciones

• Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal

Marco conceptual

Organización. Este concepto es para los autores especialistas del desarrollo organizacional típicamente conductista “una organización es la coordinación de diferentes actividades de participantes individuales con la finalidad de efectuar instrucciones planeadas con el ambiente”

Cultura organizacional. Conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicas de cada organización.

Clima organizacional. El clima organizacional está íntimamente ligado a la moral, la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros. Este puede ser saludable o malsano, calidad o frio, negativo o positivo dependiendo de cómo se sientan los participantes con respecto a la organización.

Objetivo general

Identificar las falencias que está presentando el restaurante “EL MANANTIAL”, mediante la implementación de herramientas del D.O que nos ayuden a dar solución a las debilidades; con el fin de mejorar la efectividad organizacional, y potenciar las relaciones del factor humano.

Objetivos específicos

- Diagnosticar la situación presentada en el restaurante EL MANANTIAL que impide el desarrollo organizacional

- IDENTIFICAR (Eliminar) las barreras que se hayan reconocido y definir el tipo de intervención a utilizar.

- Planificar las acciones que se van a llevar a cabo; teniendo como objeto de estudio el D.O

- Implementar herramientas de D.O que favorezcan la productividad y éxito de la organización.

- Evaluar por medio de la sustentación el trabajo e investigación que fue realizado.

Diagnóstico inicial

Los consultores de D.O Realizaremos un análisis general del estado del restaurante EL MANANTIAL; mediante