Intervenciones organizacionales y tendencias del desarrollo organizacional

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En “Chocolates Lucía”, sobretodo antes de la fusión con “Ricos Dulces” se buscaba definir, evaluar y reforzar la conducta del trabajo y sus resultados en la operación organizacional; teniendo la necesidad de crear un programa para la gestión de sus talentos y trabajar con la gerencia para evaluar las necesidades de fuerza laboral (Lockwood, 2006) y recompensarlos por medio de un sistema que permitía mantener la rotación de personal en niveles muy bajos, siendo conscientes que para lograrlo se requería el establecimiento de metas financieras y operacionales; y la habilidad para entregar oportunamente resultados de rendimiento a cualquier persona dentro de la organización, consolidando un sistema de administración del desempeño que se adecue a dichas necesidades en base a un análisis previo de la organización.

Al mismo tiempo se especifica que la gestión del desempeño les ha permitido a los colaboradores de “Chocolates Lucía” un mayor conocimiento del puesto de trabajo, facilita la consistencia entre acciones, supone un reconocimiento del esfuerzo individual de los colaboradores, favorece el desarrollo profesional y ayuda a orientar la formación; sin embargo, al realizarse la fusión con “Ricos Dulces” con el fin de alcanzar un notable crecimiento competitivo nacional y expansión global, se realizaron cambios en el programa de incentivos lo cual está generando un ambiente laboral tenso al dividir por grupos a los colaboradores; por lo que se busca consolidar un sistema de administración del desempeño que oriente, evalúe y refuerce la conducta de los empleados a fin de alcanzar los objetivos deseados y con ello garantizar la contribución directa a la nueva estrategia corporativa, consolidando un sistema que retroalimenta el resultado de la evaluación directa el desempeño individual o colectivo por parte del supervisor.

Adecuaciones a aspectos de la administración del desempeño:

Establecimiento de metas

Los gerentes y sus subalternos deben establecer las metas con base a las estrategias y nuevos objetivos; y definirlas, con el fin de facilitar la orientación y el soporte al personal, definiendo al mismo tiempo la forma en que serán medidas dichas metas para influir en el desempeño de sus colaboradores, enfocándolos al cumplimiento de las metas para fortalecer las conductas deseadas y establecer la motivación necesaria para alcanzarlas.

Además, es importante tener en cuenta la administración por objetivos (APO o MBO por sus siglas en inglés) como sistema para la fijación de metas, donde los administradores y subordinados se pongan de acuerdo sobre la orientación de los proyectos, los objetivos personales del año siguiente y el criterio que debe utilizarse para alcanzar las metas; destacando que en este método participaría el personal en el establecimiento de las metas y en la identificación de los criterios que se utilizarán para su evaluación, tomando en cuenta que algunas de las metas pueden ser cuantitativas (ventas, producción, volumen, gastos o utilidades) y cualitativas (relaciones con los clientes, un plan de mercadotecnia o el desarrollo de los empleados).

Sistema de evaluación del desempeño

Ligar la evaluación del desempeño a la orientación y desarrollo del personal utilizando un sistema conocido, como la evaluación 360º que le permitirá a la empresa analizar y retroalimentar los resultados de forma directa sobre el desempeño individual o colectivo de los colaboradores de “Chocolates Lucía” por parte de los supervisores, buscando dar siempre una retroalimentación objetiva, para mejorar el rendimiento de los integrantes de la organización y del grupo, facilitando la adaptación al cambio y fortalecer la capacidad organizacional para reconocer las fortalezas y áreas de mejora de la empresa, estableciendo una autoevaluación periódica.

Prestando la importancia a la evaluación del desempeño y los incentivos, lo cual clasifican a los empleados de acuerdo con su desempeño y se les otorgan más recompensas.

Sistema de premiación más óptimo

Debido, a que tal como describe (Serprocom, 2010) los aspectos estructurales del sistema de premiación representan importantes opciones de diseño disponibles para el área de recursos humanos en la empresa; puesto que consolidan una oportunidad para lograr la conducta deseada de sus colaboradores en base a la dependencia con el desempeño y durabilidad en la misma.

En este caso, como experto en DO recomiendo utilizar el sistema de recompensas como intervención considerando las recompensas como una parte integral de las organizaciones y sugiriendo que las mismas podrían ser congruentes con otros sistemas y prácticas organizacionales, como el análisis de la estructura organizacional, la filosofía de relaciones humanas de la alta dirección, diseño del trabajo, etc.

Consideración de las intervenciones de administración de RRHH

Sugerencias para el manejo de manejado la planeación y desarrollo profesional de los empleados

Con un enfoque en el valorar su capital humano, brindarles oportunidades de planeación y desarrollo profesional, con el fin de reclutar y retener a colaboradores altamente calificados y experimentados en su área, teniendo la conciencia que su organización requiere que los individuos que la integran cumplan etapas profesionales, con el fin de desarrollar la capacidad requerida para satisfacer las necesidades humanas en varios niveles y tipos de trabajo; tomando en cuenta que esta es una propuesta de alto valor agregado que puede ofrecer a los colaboradores y aminorar los efectos que pueden producirse con el cambio de prestaciones.

Cabe destacar que (Champagnat, 2013) menciona que las tendencias en el mundo actual están orientadas hacia la globalización, lo que impulsa a empresas a unirse para incrementar su competitividad, influyendo sobre el desarrollo organizacional, alcanzando un valor altamente competitivo ofreciendo a sus colaboradores una preparación y desarrollo.

Además, considero que deben manejar a la planeación de carrera como una herramienta para ocuparse de individuos que eligen una ocupación de las empresas y puestos de cada etapa; para después desarrollar la carrera y apoyar a sus colaboradores en lograr sus objetivos organizacionales, otorgando a su vez con lo mismo, una ventaja competitiva organizacional.

Pueden auxiliarse del mentoring, que es considerado por la empresa como una manera de coaching en la cual un gerente con más experiencia se ayuda

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