Intervención de desarrollo organizacional en Fabrica de Calzado

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Como segundo objetivo, los resultados del diagnóstico, serán del conocimiento del cuerpo directivo de la empresa para que conozcan el estado actual del departamento y las áreas de mejora. A raíz de esta información, se realizará una intervención con este cuerpo directivo para sensibilizar sobre la importancia de contar con un departamento de Recursos Humanos que funcione en concordancia y colaboración con los objetivos de la organización, y entre otras cosas hacer ver que el departamento de recursos humanos puede aumentar al máximo el rendimiento de la inversión de la empresa en lo referente a este recurso. Lo anterior no significa que deba explotarse al personal, sino que se establezca un clima en donde los talentos que ingresen a la empresa se desarrollen y se utilicen al máximo. Por tanto, se vuelve fundamental asegurar la efectividad de cada una de las funciones desarrolladas por este departamento

Por el motivo anterior, el Equipo de consultoría, planteó este proyecto para realizar un cambio planeado en la cultura de la organización mediante el uso de las tecnologías de las ciencias de las conductas, la investigación y la teoría.

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Metodología:

La metodología fue basada en el Modelo de Intervención de Cambio planeado de Faria Mello, el cual se ilustra a continuación:

[pic 1]

CONTACTO

El contacto inicial se realizó con el director de finanzas de la empresa, quien en un inicio expuso la necesidad de intervenir en el departamento de recursos humanos para conocer el grado de funcionamiento del mismo en relación a las necesidades actuales de la organización. Se realizó un sondeo de las condiciones actuales de la organización, desde su punto de vista, y se le cuestionó sobre las principales necesidades que se requiere cubrir con las funciones de recursos humanos.

CONTRATO

Se establecieron las bases para dar inicio con las actividades de la intervención mediante una Carta Acuerdo, la cual se anexa (Anexo 1), y un cronograma de actividades (anexo 2), y de esta forma, el departamento de contacto informó a las áreas involucradas las actividades de la labor de intervención, y al mismo tiempo solicito su disposición para realizarlas.

ENTRADA

Nos entrevistamos con la persona que dirige el área de recursos humanos y nos indicó de manera breve las necesidades actuales del departamento, sus recursos, sus procesos y los alcances que tiene actualmente.

De acuerdo a la información obtenida y en consenso con los miembros del equipo, se determinó que la intervención en la empresa es necesaria en el área de recursos humanos, de acuerdo a sus requerimientos actuales y que además el grupo directivo tiene la disposición para solicitarle a los departamentos relacionados con el área que faciliten al Equipo de Consultores la información pertinente al objeto de estudio.

RECOLECCIÓN DE DATOS

Niveles de proceso y técnicas de diagnóstico

El modelo de Seis Casillas de M.R. Weisbord se describe como un modelo de puntos sobresalientes de la organización y de sus aspectos positivos y no positivos que nos ayudan a visualizar la situación actual de la empresa. En estas seis casillas se representa a la organización en:[pic 2]

1.- Finalidad

2.- Estructura

3,. Recompensas

4.- Mecanismos auxiliares

5.- Relaciones

6.- Liderazgo

De acuerdo a las necesidades de la empresa, se determinó intervenir en las áreas de Recursos Humanos, de Dirección y de Supervisión operativa, con base en el modelo de Weisbord.

El proceso a intervenir es el área de Recursos Humanos, con sus tres integrantes para conocer los procesos con los que cuentan, los que requieren y los que están planificados implementar. Se realizaron entrevistas semi – estructuradas a 6 supervisores del área de manufactura, quienes son una muestra del 50% de los clientes internos principales del departamento de Recursos Humanos. Así mismo se entrevistó a los directores de Finanzas y administración, quienes le proveen los medios necesarios para la ejecución de sus actividades, y al mismo tiempo reciben información del área.

Se realizó también una visita a las áreas de manufactura para conocer el estado físico de las instalaciones, el proceso productivo y ver de cerca el medio en el cual se desenvuelve la plantilla de operativos, con el propósito de identificar conductas, actitudes y las características del área de trabajo que son un reflejo de los hábitos, creencias y costumbres del personal.

Todo lo anterior en el proceso de Administración Global de Recursos Humanos, que propone Idalberto Chiavenato en el siguiente esquema:[pic 3]

Diseño de la entrevista.

Se usó un formato de entrevista con temas a abarcar durante la misma. Las cuales se detallan:

Entrevista para Recursos Humanos (anexo 3)

De acuerdo al modelo Weisbord y al esquema propuesto por Chiavenato, se determinó evaluar las 6 casillas y los cinco procesos. en una escala de cumplimiento de 10 puntos, que abarcan desde un nivel deficiente (carencia) hasta el cumplimiento óptimo, abarcando cada casilla un consecutivo de evaluación para determinar un puntaje de acuerdo a la efectividad de su funcionamiento, las áreas abarcadas fueron

- Propósito – Finalidad: Evaluando el conocimiento de la Misión, Visión, objetivos y propósitos organizacionales, asi como el nivel de participación del departamento en la consecución de los mismos. Las preguntas se detalla en el inciso A, del anexo 3

- Estructura, puestos de trabajo: Conociendo el estatus actual de los procedimientos del área en las herramientas de análisis de puestos, descripciones de puesto, evaluaciones del puesto, reglamento interior de trabajo, manual de inducción, procedimientos de las funciones de los puestos de recursos humanos.

- Recompensas, incentivos, remuneración: Determinando la existencia, funcionamiento y efectividad de los procedimientos de valuación de