Administracion. Desarrollo Organizacional

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Otra de las críticas al desarrollo organizacional, es el hecho de que, en ocasiones, es utilizado para favorecer el interés de ciertas personas. Por lo tanto, se le da prioridad a mejorar o favorecer sólo algunos aspectos o la imagen externa, que a atender las situaciones internas, las cuales son las primordiales. Si al interior de la organización no se está bien, cómo se puede exigir o intentar ofrecer una imagen externa favorable.

Una de las limitantes del desarrollo organizacional es que los altos directivos siempre esperan contar con resultados inmediatos y medibles en números, sin tener en cuenta que hay objetivos a largo plazo y que tienen cierta complejidad alcanzarlos; en ocasiones se presiona de manera desmedida a los subordinados para conseguir tales objetivos, y esto provoca el descuido de ciertas áreas o de otros objetivos que suelen ser más importantes.

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La historia del Desarrollo Organizacional tiene su origen en las aportaciones que realizaron los estudiosos y practicantes de las ciencias de la conducta del hombre

En Estados Unidos surgió la idea de usar la tecnología de los laboratorios de adiestramiento en sensibilización no para el desarrollo de los individuos, si no para el de las empresas. Los orígenes del Desarrollo Organizacional datan de 1957[pic 23]

El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) proviene de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento a la administración.Tiene su fundamento en el enfoque Organicista de la organización en el que se sostiene que los integrantes de la organización desarrollan una nueva conciencia social que, conjuntamente con sus experiencias definen su rol en la organización.

El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a través de un cambio total del sistema.El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc. E suma, se centra más en las personas que en los objetivos y estructuras de la organización: prioriza el lado humano. Por eso, su área de acción es aquella que tiene relación con RR.HH.Para ser más específico podemos decir que el D. O tratara temas como problemas de eficiencia organizacional, de identificación, de comunicación, conflictos entre grupos, y cuestiones de dirección y jefatura.

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Proporcionar al participante las bases conceptuales y la aplicación de métodos de trabajo que permitan implementar el Desarrollo Organizacional como base para gerenciar los recursos humanos en beneficio de la satisfacción de sus necesidades y el logro de la misión de las organizaciones.

Objetivos específicos:

*Identificar las bases conceptuales del Desarrollo Organizacional

*Diferenciar los fundamentos del cambio organizacional.

*Describir un modelo de cambio planeado.

*Explicar los aspectos básicos de la consultoría de procesos.

*Diseñar un programa de cambio planeado a ser implementado en una organización real.

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Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coacción y, por el contrario, enfatizan valores básicos como:

- Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables, conscientes y dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso.

- Confianza y apoyo. La organización sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario.

- Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la autoridad jerárquica.

- Confrontación. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente.

- Participación. Cuanta más participación tengan en las decisiones de un cambio las personas que se verán afectadas por él, tanto mayor su compromiso para poner en práctica esas decisiones.

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El desarrollo organizacional parte de una seria de supuestos sobre los cuales construye y determina su accionar. Estos supuestos giran en torno a los individuos, los grupos y la organización.

En relación a los individuos se considera que la gente desea crecer y madurar, los empleados tienen mucho para ofrecer que hasta ahora no se ha utilizado en el trabajo (como energía y creatividad), y la mayoría de los empleados desean que se les dé la oportunidad de contribuir (desean, buscan y aprecian que se les delegue autoridad).

En cuanto a los grupos, se tiene por supuestos que ellos y los equipos son decisivos para el éxito organizacional, que los grupos ejercen influencias muy poderosas en el comportamiento individual y que los complejos roles por desempeñar en grupos requieren del desarrollo de habilidades.

Y por último en cuanto a la organización se supone que los controles, políticas y reglas excesivos son nocivos. El conflicto puede ser funcional si se le canaliza adecuadamente, y las metas individuales y organizacionales pueden compatibilizarse.

- Mutación rápida y constante del ambiente.

- Necesidad de continua adaptación.

- Interacción entre la organización y el individuo.

- Cambio organizacional planeado.

- Necesidad de participación y de compromiso.

- La mejora de la eficacia organizacional y del bienestar de la organización dependen de la comprensión y de la aplicación de los conocimientos sobre la naturaleza humana.

- La variedad de modelos y estrategias de DO.

- El DO es una respuesta a los cambios.

Supuestos

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