UN EJEMPLO DE PROYECTO FINAL

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Un predictor del desempeño laboral de un individuo es la competencia que pudiese demostrar respecto de su experiencia laboral previa, ya sea a través de cartas de recomendación o informes de desempeño en los antiguos trabajos que haya realizado.

Tal vez de acuerdo a lo estudiado durante este curso es necesario que todos los trabajadores puedan acceder al sistema de evaluación de competencias laborales, ya que el tener una competencia acreditada serviría de base para predecir cómo será el desempeño del trabajador en nuestra organización.

Otro predictor podría ser el análisis del curriculum vitae del postulante ya que si vemos el historial de trabajos y el periodo de permanencia se podría ver cuál ha sido el comportamiento en cuanto a confiabilidad y seguridad que el individuo es capaz de entregar.

Ahora bien, enfocándonos en nuestro caso de análisis:

Desde la perspectiva de las competencias laborales acreditadas en el portal www.chilevalora.cl el único perfil acreditado que pudiese ser el indicado para el cargo es el que aparece como, Encargado de personal del sector administración pública municipal con el código P-8411-3359-018-V01.

Por otra parte, es necesario evaluar el conocimiento del postulante puesto que al ser una Institución Pública no existen tantas posibilidades de capacitar al funcionario nuevo que debe asumir un determinado cargo.

Se deben evaluar también las habilidades denominadas blandas que de acuerdo al perfil son responsabilidad, orden y empatía y agregando también la capacidad de trabajo en equipo.

3.- Identifique al menos tres metodologías que usted elegirían para evaluar a los postulantes (en relación a los predictores elegidos), analizando sus ventajas y desventajas de modo de poder predecir lo más válida y confiable posible su desempeño futuro en el cargo (1 carilla).

El caso que se ha planteado en este proyecto final es un cargo administrativo, del nivel operacional, por esta razón creo que se deben aplicar metodologías de índole tradicional para poder determinar cuál es el candidato más adecuado para acceder al cargo.

Análisis Curricular: en la mayoría de los procesos de reclutamiento y selección es el primer paso que deben superar los postulantes, una de sus ventajas es que el análisis incluye solo lo que incorpora el curriculum, es un proceso rápido, se tiene una visión general de la experiencia del postulante. Por otra parte, como desventajas se puede mencionar que no existe uniformidad en la presentación de los antecedentes, no se puede garantizar su veracidad a simple vista, se debe mencionar también que en esta parte de la evaluación se debe considerar si existe algún candidato que posea competencias laborales acreditadas respecto del cargo.

Pruebas de conocimientos técnicos: permite verificar si el postulante cumple con los requerimientos mínimos para la adecuación al cargo, permite fácilmente determinar cuál es el mejor candidato, mide cual es la respuesta del candidato frente a la presión y/o estrés, como desventaja se puede mencionar que es una prueba muy acotada ya que no se podrían incorporar todos los tópicos que el cargo abarca.

Pruebas Psicolaboral: este tipo de prueba permite identificar los rasgos de personalidad que poseen los postulantes, permite identificar la idoneidad de un candidato respecto de las habilidades blandas, si se aplica un test tipo role-playing se podría ver la capacidad de trabajo en equipo y de comunicación que posee el evaluado, como desventaja se podría mencionar que no necesariamente se elige al postulante más capacitado técnicamente, al ser una prueba psicológica en la mayoría de los casos debe ser aplicada por externos lo que hace más lejana la evaluación.

Bibliografía

IACC (2012). Certificación de competencias laborales. Semana 7.

IACC (2012). Análisis de casos de competencias y evaluación laboral. Semana 8.