Gerencia de Recursos Humanos. Funciones del departamento de Recursos Humanos.

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Política salarial

Esta contiene los principios fundamentales relacionados con la remuneración hacia los empleados. Según (Patton, 1977) la política de remuneración debe cumplir con siete criterios para su eficacia, esta debe ser:

Adecuada. La remuneración debe ser diferente a las establecidas por el gobierno o los sindicatos.

Equitativa. El salario debe ser pagado en proporción a las habilidades, esfuerzo y capacitación que exija el puesto.

Equilibrada. Las remuneraciones deben de ser justas.

Eficaz en costos. Según los ingresos de la empresa deben ser sus pagos, nunca deben ser mayores a la capacidad de la empresa.

Segura. Que el salario permita a los empleados una vida digna y les cubra sus necesidades básicas.

Incentivadora. El salario debe de servir como un modo de motivación para que los empleados sean más productivos.

Aceptable para los empleados. Estos deben de sentir que los salarios son justos.

Incentivos y participación de utilidades.

Los incentivos se pueden considerar con el hecho de estimular a una persona o un grupo de personas a alcanzar ciertos objetivos a cambio de una remuneración no necesariamente monetaria.

Existen diversos sistemas de incentivos, como son:

Compensación basada en unidades. Consiste en dar incentivos a los empleados por la cantidad de unidades que produce.

Bonos de productividad. Es el incentivo que recibe el empleado al exceder un determinado nivel de productividad.

Comisiones. Es el dar al empleado un porcentaje de la venta por la cantidad de productos que este ha vendido.

Incrementos por méritos. Es un ascenso en la compensación que recibe el empleado basada en una evaluación de desempeño que se le realiza previamente.

Incentivos no financieros. Estos consisten en dar al empleado placas de reconocimiento, objetos deportivos o decorativos, y también días libre con disfrute de salario.

Por otra parte, la participación de utilidades consiste en repartir entre cierto grupo de personas las ganancias obtenidas.

Planes de participación en la producción. Consiste en dar bonos a los trabajadores cuando es excedido cierto nivel de producción.

Planes de participación en utilidades. Consiste en compartir con los empleados las ganancias por las labores realizadas.

Prestaciones sociales. Es un forma compensación indirecta, mediante la cual la empresa le proporciona a sus empleados elementos esenciales para satisfacer sus necesidades básicas, como son: seguros médicos y de vida, transporte, ayuda para la educación de sus hijos, entre otras. Estas prestaciones pueden ser cubiertas en su totalidad o en un cierto porcentaje por parte de la empresa.

Estas se pueden clasificar según:

Su exigencia: obligatorias por ley o espontaneas.

Su naturaleza: económica y extra económica.

Sus objetivos: asistenciales, recreativas o complementarias.

Relaciones Laborales y Evaluación de Desempeño

Políticas de relaciones laborales.

Estas representan la relación de la empresa con sus empleados a través de los sindicatos. Estas son políticas que establece la empresa frente a las exigencias de los sindicatos.

Política paternalista. Consiste en aceptar reivindicar a los empleados debido a las malas negociaciones con los líderes sindicales.

Política autocrática. La empresa actúa de manera rígida al solo hacer concesiones mediante lo estipulado por la ley o para su conveniencia.

Política de reciprocidad. Las reivindicaciones se resuelven de forma directa entre los directores de la empresa y del sindicato.

Política participativa. En esta se involucran tanto al sindicato como a los trabajadores y tanto a los dirigentes como a los supervisores de la organización. En esta las soluciones se discuten con información objetiva, sin ningún tipo de valoración personal.

Desafíos de la relación con el personal.

La relación con el personal es un importante desafío entre ellos están:

La comunicación con los empleados, es fundamental para que el ambiente laboral no sea tenso.

El asesoramiento a los empleados, es fundamental para que estos soluciones ciertos problemas de manera que sean más eficientes a la hora de trabajar.

La disciplina. Con el fin de que los empleados cumplan con las normas de la empresa, algunas veces es necesario corregir la conducta de estos. Existen dos tipos de disciplina: disciplina correctiva y disciplina preventiva.

Conflictos laborales.

Un conflicto es una diferencia de opiniones, intereses o objetivos entre dos partes. Los conflictos laborales pueden iniciar por:

- Diferenciación de actividades.

- Recursos compartidos.

- Actividades interdependientes.

Y estos a su vez se desencadenan por dos condiciones:

Percepción de incompatibilidad de objetivos.

Percepción de una posible interferencia.

Los resultados de un conflicto pueden ser constructivos o destructivos.[pic 3]

Imagen obtenida del libro “Administración de recursos humanos” de Idalberto chiavenato.

El conflicto tiene tres posibles resoluciones:

Resolucion ganar-perder. Una parte logra alcanzar sus objetivos mientras que la otra no.