Administración del Talento Humano. Capacitación de Recursos Humanos

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En relación con los recursos humanos: Menor tiempo de adaptación a un nuevo trabajo; Reducción de los costos de contratación de personal; Menor rotación del personal, Menos necesidad de supervisión; Disminución de accidentes y enfermedades en el trabajo (o menor costo de seguros por accidentes y enfermedades); Disminución del ausentismo por accidentes y enfermedades; Aumento del rendimiento (reducción del tiempo de trabajo requerido por unidad de producto). Menores necesidades de asesoría externa.

En relación con recursos materiales y servicios: Reducción de los desperdicios de insumos; Reducción de la tasa de errores en los exámenes de laboratorio en los controles de calidad; Reducción del consumo de energía por unidad de producto.

Etapas de la Capacitación

- Análisis de las necesidades de capacitación; Aquí se identifican los problemas y oportunidades que comprometen la productividad de la empresa.

- Planificación de la capacitación; Se seleccionan acciones de capacitación adecuadas, se evalúa el conjunto de propuestas seleccionando las más factibles y se elabora el plan y el presupuesto general de la capacitación.

- Ejecución y control de las acciones de capacitación; La capacitación se pone en proceso de producción, se evalúan ciertos factores.

- Evaluación del impacto de la capacitación; Consiste en comparar los costos totales de una acción de capacitación con los beneficios que éste le reporta a la institución. Este análisis que no debe ser confundido con la evaluación del aprendizaje mencionado anteriormente, le sirve a la empresa o institución para determinar si valió la pena invertir en capacitación y juzgar si vale la pena seguir haciéndolo.

Al momento de capacitar personal, la parte encargada en la organización debe centrarse en los logros a alcanzar, por lo que debe haber una planificación óptima, luego enfocarse en los factores siguientes;

- ¿Qué debe enseñarse?

- ¿Quién debe aprender?

- ¿Cuándo debe enseñarse?

- ¿Dónde debe enseñarse?

- ¿Cómo debe enseñarse?

- ¿Quién capacita?***

Es resaltante esta última por la simple razón de que alguien que no este capacitado en conocimientos y experiencias no puede capacitar otras personas.

Algunas consideraciones

El capacitador debe ser un sumo conocedor del área en cuestión. La empresa debe enfocarse en esta persona, por lo que debe seleccionarse con cuidado.

Un ejemplo muy concreto y sincronizado con el tema es el de una empresa que en una línea trabaje con un tipo de maquina especifico, fabricada por una marca extranjera, los operadores de esta maquina deben ser entrenados en su uso, por alguien de la empresa que es recomendable que este orientado por un representante de la marca de la maquina.

El capacitador interno estará al tanto de el uso adecuado de la maquina, los procedimientos de control y protección; y los procedimientos en caso de una situación inesperada.

Cabe destacar que el capacitador debe constar de ciertas cualidades, entre las cuales esta la paciencia.

Las ayudas de trabajo pueden apoyar muy bien procesos de mejoramiento del desempeño sin necesidad de dar capacitación o reduciendo la acción de capacitación.

Una buena técnica e capacitación es que el capacitador realice la tarea para la que esta capacitando de modo que el usuario futuro lo observe con mucha atención, para que pueda acaparar todos los detalles.

La capacitación no debe verse como un gasto sino como una inversión que traerá beneficios a la empresa aumentado la productividad y calidad en el trabajo, lo que traerá calidad en el producto o servicio. Y esto impulsa a la organización a un nivel competitivo más alto en el mercado.

No obstante la capacitación puede traer consigo desventajas e inconvenientes. Muchas veces hay grupos de personas con dificultad para adquirir conocimientos, esto obstruye el flujo de enseñanza al principio del proceso. Otras veces la capacitación no se adecua a la necesidad, por eso es necesaria una buena planificación de desarrollo. Otras veces los empleados por cuestiones de ego no se someten a la capacitación, dejando de aplicar lo que se le enseño porque a su entender no es necesario, tergiversando lo que se le enseñó.

No siempre los resultados en el trabajo y en las evaluaciones serán al 100% como se esperaban. Puesto que se presentan variables alternas como la forma de pensar, la capacidad de someterse que varia mucho de acorde a las personalidades de los empleados.

Los capacitadores deben tener cualidades de liderazgo, para poder transmitir persuasión y confianza a los empelados.

Mientras pase el tiempo las empresas va a crecer y a buscar mantenerse en niveles competitivos y óptimos, por lo que siempre deben hacer el trabajo de la mejor manera posible.

El potencial de los empleados va a definir muchos aspectos de productividad, y los errores o defectos serán oportunidades que las empresas buscaran superar.

La capacitación ayuda al enriquecimiento de la capacidad de un trabajador.

Bibliografía

- Cabrera Rodríguez, Julio Alberto. ¿Por qué es importante la capacitación?: El Cid Editor | apuntes, 2009. ProQuest ebrary. Web. 5 June 2016.

- Marino Costa Bauer, Gestión de capacitación en las organizaciones. Edicion Eduardo Arenas Silvera.