TEMA 1: DESARROLLO DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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Estos tres elementos nos remiten a una estructura organizacional. La diferencia entre la teoría de la organización formal y la de la burocracia es que en la de la organización formal soy jefe porque estoy arriba y por eso mando y la teoría de la burocracia nos aporta las normas, está ampliamente formalizada, normas escritas. Control burocrático. Ejecutar el poder con arreglo al cargo. Se produce una sumisión impersonal, al jefe no lo ejerzo por características se le otorgan medios coercitivos. Regido por un reglamento, no se mide por la eficacia. Cada cargo debe poseer unas determinadas cualificaciones, cualificación acompañado de una competencia teórica que será probada por un examen o prueba. Ejemplo: oposiciones. Vamos avanzando en la selección de personal. La carrera o la promoción viene establecida por una regla.

Hemos visto con la teoría de la organización: selección, promoción o desarrollo de la carrera y motivación. Las normas favorecen la previsibilidad del comportamiento. Las normas suelen ser un medio esa falta de flexibilidad puede ser como un peligro. Con la norma nos olvidamos de la calidad del trabajo. Las normas se convierten en fines en sí mismo. Cuando yo establezco una norma también estoy dando un mínimo exigible. Estas generando más conflicto que otra cosa.

Las normas tienen aspectos positivos y negativos. Como aspectos negativos tenemos:

- Que se convierten en fines en sí mismo

- La eficacia y la calidad también se ven perjudicados.

Ejemplo de organización; por un lado

Hay tres dimensiones: diferenciación, centralización / descentralización y formalización. La diferenciación es la división del trabajo. En el ejemplo vemos que los puestos en horizontal están aislados es decir, diferenciación.

La teoría de la organización formal seria centralización. Cuanto más diferenciada y más centralizada esta una organización más necesita unas normas. Esta organización tradicional se va a intentar cambiar.

Características de la organización tradicional:

- Gran diferenciación central

- Funciones fijas

- Relaciones jerárquicas rígidas

- Autoridad de decisión centralizada

- Mucho formalismo

- Canales formales de comunicación (de arriba abajo)

Las dos primeras características corresponden a la Organización Central del Trabajo, las dos siguientes a la Teoría de la Organización Formal y las dos últimas a la Teoría de la Burocracia.

Estos tres elementos están presentes en todas organizaciones.

2ª ETAPA: FUNCIÓN DIVIDIDA

Dejamos los robots de la primera etapa y pasamos al ser humano, que ya interactúa y siente. Lo veremos en los teóricos del individuo a través de:

- Psicología humanista (Perspectiva humanista)

- Modelos decisores

Psicología humanista:

Reconoce que el ser humano tiene sentimientos, es autónomo y creativo y tiende a la autorrealización, se desarrolla personalmente. Generarás teorías globales de la humanización. Se podría estudiar desde Rogers pero nosotros lo estudiamos a partir de Maslow. Estas teorías están sacadas de la naturaleza del ser humano. Maslow (pirámide de necesidades). Podemos añadir necesidades superiores que surgen cuando las básicas ya están cubiertas.

Aparece Mc Gregor con la teoría X (1ª Etapa) y la teoría Y (2ª Etapa).

Si la organización bloquea esta necesidad de desarrollarse, la satisfacción, necesidad de autodesarrollo. Ese potencial que está dormido tiene qye aflorar y hablaremos ya de autorrealización. Una de las primeras medidas que va a surgir será Hezberg (enriquecimiento de la tarea).

Si le requiere poner en marcha habilidades diferentes estaríamos hablando de alargamiento de la tarea o polivalencia que no hay que confundirlo con lo que estamos hablando aquí que es el enriquecimiento de la tarea.

Motivación en base a necesidades superiores

Se habla de potencial motivador del puesto de trabajo con fórmula incluida:

- Variedad de capacidades

- Identidad del trabajo

- Significado, lo importante que es mi trabajo para los demás

- Autonomía

- Retroalimentación (información acerca de tu trabajo)

Cuanto más altos son estos factores más motivador. Hezberg enriquecimiento del puesto de trabajo, no confundir con el alargamiento.

[…] Dependencia y control extremo es lo que hay que eliminar y la especificidad y planificación de las tareas. Se carga el dibujo del organigrama. Con todo esto no puede haber más que absentismo, rotación, baja productividad y pérdida de tiempo. Lo cambiamos por organizaciones con menos niveles jerárquicos, aumento de la participación en el trabajo y autonomía. Entonces ya se empieza a vislumbrar la organización de la 3ª etapa y se empieza a plantear esta organización: (ADJUNTO DIBUJO).

En este dibujo se observa que son estructuras planas, se ha reducido la centralización y diferenciación y la baja formalización. No hay un ascenso. La externalización productiva esta presenta para lo que no es la esencia del negocio. Esto aparece en la 3ª etapa. Cuando hablemos de la gestión de recursos humanos nos referimos a un tipo de trabajadores, no a todos.

Modelos decisores

Ahora estamos planteando un trabajador que decide, es racional, tiene intencionalidad y se aleja de esa concepción de Taylor de decidir, no ser autónomos…

Por un lado, extiende la racionalidad a todos los trabajadores, rompe con el principio de dualidad de Taylor. Racionalidad a todos, pero ni unos ni otros son racionales al 100% es decir, limita la racionalidad. Esta racionalidad está limitada porque existen limitaciones emocionales, racionales que les lleva a los modelos decisores a plantear una idea de que las decisiones nunca pueden ser optimas ya que lo