EL PAPEL DE LA EVALUACIÓN EN EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

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- EL DEPARTAMENTO DE RECUSOS HUMANOS

El departamento de Recursos Humanos puede considerar como hacedor principal de la gestión de los recursos humanos y, por tanto, responsable de las funciones antes mencionadas. En algunas empresas, sobre todo en aquellas con una plantilla reducida, puede ocurrir que sean los directivos de las diferentes áreas los que se encarguen de desarrollar las funciones que aquí presentamos de forma integral y bajo la tutela del Departamento de Recursos Humanos.

Su lugar en las empresas se sitúa en la actualidad cercano al ámbito de la alta dirección de cualquier organización o empresa y, por tanto, teniendo que decidir cuál es el mejor plan estratégico corporativo y en qué medida los recursos humanos pueden contribuir a su desarrollo.

Su figura es la propia de un departamento de enlace que ejerce de órgano consultivo, proporcionando asesoramiento a la dirección de la empresa. Puede definirse, entonces, como un órgano de gestión –cada vez más alejado de las funciones propiamente administrativas- que ofrece servicios de consultoría, asesoramiento y coordinación y que persigue situar en un mismo plano a las personas y a los objetivos de la organización.

La Figura 3 recoge las áreas de actuación y el papel de la dirección de los recursos humanos de una organización tipo.

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Figura 3. Áreas de actuación y papel de la dirección de recursos humanos (Pereda y Berrocal, 1999:62)

Como es obvio existen diferentes modos de entender la gestión de los recursos humanos desde dicho departamento. Aquí vamos a considerar un enfoque de gestión de los recursos humanos por competencias. Entendiendo que la competencia es un «hacer» observable asociado a unos conocimientos (saber), unas habilidades / destrezas (saber hacer), determinadas actitudes / intereses (saber estar), ciertos medios y recursos (poder hacer) y a una motivación (querer hacer).

Puesto que las competencias tienen que ser definidas dentro del contexto laboral en que deben ponerse en práctica, adoptar un enfoque de competencias facilita la conexión entre los dos ejes que vertebran la gestión y desarrollo de los recursos humanos: las personas y los puestos de trabajo. Hablar de competencias permite utilizar un lenguaje común dentro de las empresas tanto al definir el perfil de exigencias de los puestos de trabajo como al delimitar el perfil de competencias de las personas que los ocupan o pueden llegar a ocuparlos.

Además, adoptar un enfoque de competencias permite que se focalicen los esfuerzos de las personas hacia los resultados (“esto es lo que se espera que hagas”, “esto es lo que haces”, “esto puedes hacerlo”...) y favorece un enfoque integral de la gestión de los recursos humanos en el que están contemplados la documentación de puestos de trabajo, la adecuación persona-puesto, la evaluación del desempeño, la formación y los planes de desarrollo profesional o la selección de nuevo personal.

- LA EVALUACIÓN Y DEL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

La evaluación tiene como función básica regular todos los procesos y las herramientas que intervienen en el desarrollo de los recursos humanos. Puede definirse en términos de un conjunto de acciones de naturaleza transversal que permiten ajustar en cada momento los recursos humanos a las necesidades derivadas de la política o plan integral de la empresa.

Por utilizar un símil físico, diríamos que la evaluación en un Departamento de Recursos Humanos desempeña la misma función que un termostato en un circuito de calor. Un termostato trata de mantener constante la temperatura actuando sobre la fuente de calor, para ello detecta las desviaciones de temperatura y activa (cuando es necesario) la fuente de calor. La evaluación permite identificar las carencias de una organización, dirigiendo los esfuerzos de las personas hacia aquellas áreas o actividades más lo requieren.

No representa un área o actividad concreta de la empresa pero está presente en todas las áreas y actividades; no se identifica con un momento concreto en el proceso de producción o distribución sin embargo es posible identificarla en todos los momentos de la actividad empresarial; no es parte de la organización pero está en la base que permite sostenerla y favorecer su desarrollo.

De ese modo encontramos procesos evaluativos que actúan sobre la gestión del Departamento de Recursos Humanos en sus dos facetas fundamentales: la planificación y el desarrollo. A nivel de desarrollo de los recursos humanos, la evaluación proporciona información clave para regular las interacciones entre sus diferentes herramientas, que implican:

- Describir, analizar y documentar los puestos de trabajo.

- Adecuar personas y puestos de trabajo.

- Determinar el rendimiento o desempeño de los trabajadores y su potencial.

- Establecer planes de desarrollo profesional.

- Diseñar programas de formación.

- Seleccionar personal.

Además, la evaluación permite mejorar cada una de dichas herramientas consideradas –siquiera a nivel conceptual- como elementos autónomos.

- LA DESCRIPCIÓN, ANÁLISIS, DOCUMENTACIÓN Y EVALUACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

El diseño, creación y desarrollo de un sistema de recursos humanos, se apoya sobre el conocimiento de las personas y los puestos de trabajo dentro de una empresa u organización. Para adquirir ese conocimiento, cualquier sistema de gestión de recursos humanos utiliza diferentes procedimientos y técnicas que le permiten describir, analizar, documentar y evaluar puestos de trabajo.

De una parte, el análisis, descripción y documentación de puestos es una herramienta de recursos humanos que recoge la información que se necesita para el desarrollo de las políticas y prácticas de una organización. Con esta herramienta y utilizando diferentes técnicas (p.e entrevista personal, descripción en grupos de trabajo, cuestionarios de documentación, etc.) se pretende llegar a conocer de un modo real y actualizado la estructura de la empresa, sus cometidos y actividades, las responsabilidades asociadas a los diferentes puestos de trabajo,