Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos.

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Primer Mandamiento: La motivación es la energía del aprendizaje:

Las personas estamos motivadas por aprender aquello que nos interesa, nos gusta o nos da curiosidad, y no lo que nos imponen a aprender como mandato pensando que puede llegar a ser interesante. Si bien considero que la escuela secundario presenta un abanico de contenidos del cual podemos extraer nuestra orientación, es luego de esta cuando realmente surge el deseo de estudiar lo que nos gusta y lo que nos va a servir en un desempeño profesional, llamados por la vocación y la búsqueda de lograr ciertos objetivos propios. Y es en esta etapa de la práctica donde se da la instancia más importante del aprendizaje.

Segundo Mandamiento: Las personas aprenden haciendo y no escuchando o leyendo:

A través de la experiencia se profundiza lo aprendido, y la práctica es el mejor maestro. Al momento de aplicar lo aprendido es cuando realmente nos damos cuenta si en verdad se ha aprendido, y a su vez, lo aprendido se refuerza mediante la repetición, seguir haciéndolo una y otra vez. Porque una cosa es solamente “saber”… y otra “saber hacer”.

Tercer Mandamiento: El error es el elemento esencial del aprendizaje:

Por aunque suene trillado: “De los errores se aprende”, aunque siempre se ligue el concepto error al de fracaso, y es natural tener miedo a fracasar. Pero no hay que tomar el error como fracaso, sino como herramienta de aprendizaje, utilizando el mismo para la mejora. Porque equivocarse detona en el individuo un proceso de reflexión, que lo lleva al aprendizaje.

Cuarto Mandamiento: No hay habilidad más importante que aprender:

Ya la escuela no es una institución estereotipada, jerarquizada y burocrática; el escenario ha cambiado y este cambio afecta al sistema educativo. El docente debe preocuparse y ocuparse en la capacitación, actualización y formación de sus conocimientos pedagógicos y didácticos; y es responsabilidad del Estado poner a disposición los medios y herramientas para que esto sea posible. En este sentido, la formación de docentes ya no puede apuntar únicamente al saber normalizado ni a la racionalidad técnica. Los profesores deben transmitir a los alumnos la pasión por aprender. Esto implica como desafío en su plan de carrera, ampliar la visión cultural, anticiparse a los tiempos y plantear una manera abierta de ver el mundo.

Quinto Mandamiento: Añadir tecnología a un mundo que no funciona, no solo no lo mejora, sino que lo empeora:

Si no se cambian los valores de base, la tecnología será una herramienta para multiplicar y reforzar estos antiguos métodos de enseñanza, y no una ventana abierta al nuevo aprendizaje y el refuerzo del mismo.

N°3:

Lea atentamente el modelo de desarrollo de Beverly Kaye identificando las etapas del modelo. Le propongo a continuación leer el siguiente caso de estudio en el cual se analiza el proceso de evaluación de desempeño de “Sergio Castillo” por parte de una consultora responsable de la evaluación y posterior seguimiento del directivo de la empresa en estudio.

A continuación y considerando el resultado de la evaluación de desempeño, proponga un plan de trabajo para Sergio Castillo aplicando el modelo de desarrollo de Beverly Kaye.

Sugerencias: lea atentamente el caso e identifique las competencias en evaluación. Esto le permitirá identificar lo que interesa desarrollar de Sergio Castillo en función del perfil de empleado que la empresa tiene:

Plan de Trabajo:

Preparación:

Objetivo General:

Mejorar el Liderazgo.

Objetivos Particulares:

Mejorar el Liderazgo de Equipos de Trabajo

Mejorar su Orientación al Cliente

Mejorar el Liderazgo relacionado con la creación de Sinergias.

Desarrollo de un programa de entrenamiento de líderes acompañado por el coaching en este proceso.

Perfiles:

Con la evaluación de desempeño como fuente, se recaban datos y ponderaciones sobre ciertos factores y de multifuentes. Jefe, subordinados y la propia persona, dejan reflejados aspectos positivos y negativos:

Positivo: La persona posee buena aptitud para la asunción de responsabilidades, la orientación a resultados y su alto grado de integridad y coherencia.

La opinión de su superior, es positiva, lo considera una persona transparente y eficaz, de un compromiso organizacional incuestionable.

Negativo: Ejecuta un estilo jerárquico en la dirección de personas, lo que lo hace una persona difícil para el trabajo en equipo. Debe mejorar su orientación al cliente, el liderazgo en equipos y el liderazgo en cooperación transversal con la creación de sinergias.

Su autopercepción refleja que se considera una persona segura, eficaz y bien rodeada de un equipo de trabajo disciplinado con los que mantiene buena relación.

Estas apreciaciones, comparadas con el perfil del puesto, demuestras ciertas discrepancias: esto lo demuestran sus fallas en la coordinación de equipo y potencia de sinergias, como así también en la orientación al cliente y la visión global del negocio.

Focalizar:

Incentivarlo mediante el acceso a la información, a que busque opciones para su propio desarrollo dentro y fuera de la organización.

Expresar los puestos a los que desearía llegar, y con la ayuda del coaching plantearse sus objetivos para poder lograrlos.

Trazar la Estrategia

Formulación del plan de acción, en el cual están detallados los aspectos a desarrollar y los resultados a alcanzar según el factor o “valor” a mejorar:

Valor: liderazgo/gestión:

Compartir información de gestión con su equipo.

Promover el intercambio de experiencias, proyectos y contrastes entre los miembros de su equipo.

Delegar responsabilidades en mayor