ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. SOCIALES ORGANIZACIONAL FUNCIONALES INDIVIDUALES

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TÉCNICAS: hay “Técnicas de Planificación” que se basan en:

a) Técnicas de pronósticos basadas en la experiencia: Se apoyan en el juicio de las personas con conocimiento sobre futuras necesidades de RRHH.

b) Pronósticos basados en tendencias: Ejemplo. Se prolongan las tendencias del pasado. Ejemplo: Si el promedio de contratación de personal de planta ha sido de 20 personas mensuales, la extrapolación de esa tendencia significaría una necesidad en el futuro de 240 personas en 1 año

-Otra actividad de los RRHH es: DISEÑO Y ANALISIS DE PUESTOS

El puesto es el elemento básico para la organización. Si se diseña de manera adecuada, la organización progresa hacia sus objetivos. Sin embargo la empresa cuenta con cientos de puestos que hace imposible conocer de memoria las características de cada uno. La solución consiste en un sistema de información que contenga información precisa sobre cada puesto. Esta información debe ser obtenida mediante el Análisis de puestos. Que consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos.

Cómo obtienen información los analistas?. Estudian 1ero la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos y los productos o servicios que brinda.

Teniendo un panorama general sobre la organización los analistas:

a) Identifican los puestos que es necesario analizar

b) Preparan un cuestionario de análisis de puesto

c) Obtienen información para el análisis de puestos

Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos

- Para la descripción de puesto: Es una forma escrita que explica los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes.

- Para las especificaciones de una vacante: Describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto. La descripción de puesto define qué es el puesto. En la práctica se combinan ambos aspectos

- Establecer los niveles de desempeño necesarios para una función: El análisis permite fijar niveles de desempeño del puesto que tiene 2 propósitos

1) Ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar.

2) Permitir a los Supervisores, Gerentes un instrumento imparcial de medición de resultados

Cuando se advierten niveles bajos de desempeño se toman medidas correctivas, generalmente tomadas por el Supervisor o en otros casos el Gerente. En algunos casos no es la conducta del empleado la que debe corregirse sino la estructura del puesto

Llega la información por sobre el puesto: ¿cómo se hace la recolección de datos sobre el puesto?

- Por medio de entrevistas, tanto a la persona que desempeña el puesto como a su jefe a fin de verificar la información

- Comité evaluador: Opiniones de un grupo de expertos, permite un alto grado de confiabilidad. Es muy útil cuando el puesto evaluado es de vital importancia y es desempeñado por numerosas personas

- Observación directa: Resulta lento, costoso y susceptible de conducir a errores. Ejemplo: el analista dejó de apuntar una actividad que se realiza una vez al mes, a menos que permanezca observando durante más de 1 mes

Diseño de Puestos

El diseño de puestos muestra los requerimientos organizativos, ambientales, conductuales que se especifican en cada caso. Busca la productividad del empleado como así también su satisfacción en el puesto

Puedo diseñarlo desde un a) enfoque mecanicista, en este caso procuro identificar todas las tareas de un puesto para que estas tareas puedan disponerse de manera que se reduzcan al mínimo de tiempo y esfuerzo del trabajador

b) Flujo de trabajo: Supongamos que un trabajador en una línea de montaje debe hacer una tarea que le requiere 1 minuto y se le agrega otra tarea que le consume 30 segundos, en ese caso se presentará un desbalance en el flujo de trabajo y el siguiente trabajador en línea deberá esperar a que el 1ero termine para continuar. Para restablecer el flujo de trabajo el diseñador podrá crear un puesto más (en este caso habrá mayor especialización, o sea menor cantidad de tarea para cada trabajador)

Al diseñar puestos es necesario tener en cuenta tanto la habilidad, como la disponibilidad de los empleados en potencia y además el entorno social.

- Habilidad y disponibilidad: por ejemplo un investigador de Antropología descubrió un rico yacimiento de objetos indígenas de gran antigüedad. El encargado de reclutar a los trabajadores excavadores advirtió que sería muy importante que se pudiera determinar las capas geológicas del yacimiento, vital para fechar los hallazgos. Como el presupuesto asignado no permitía la contratación de geólogos especializados y la capacitación suponía altos costos se decidió posponer la excavación.

- Entorno Social. En este mundo globalizado las muevas generaciones muestran un nivel de educación muy superior al de sus padres. Los Ingenieros, todos jóvenes, se encuentran supervisando a un grupo de obreros en que casi todos los casos les dobla la edad. Los trabajadores han mostrado una gran resistencia a ser conducidos por un joven. La gerencia conservó en su cargo al Ingeniero, pero se diseñó el puesto de Supervisor para mediar entre el Ingeniero y los trabajadores, bajando la conflictividad.

También tener en cuenta las necesidades humanas y no tan solo los elementos que mejoren la eficiencia.

- autonomía: Si los puestos dan a los trabajadores la autoridad de tomar decisiones, aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de autoestima. Por el contrario la falta de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o apatía.

- Variedad: La falta de variedad produce aburrimiento y conduce a la fatiga, errores y accidentes

- Identificación y significación de la tarea: Cuando el individuo se identifica con la tarea y siente que su tarea es de relevancia y de aporte a la sociedad, ejemplo: maestro, médico rural

- Retroalimentación: Cuando los puestos no proporcionan a sus empleados retroalimentación

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