Anuncio Interno/externo Recursos Humanos.

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CLARIFICAR DETALLES DEL PUESTO A CUBRIR

Toda selección de personal parte, como hemos visto, de una demanda. El origen de un proceso de selección es la necesidad de cubrir un puesto de trabajo. Para ello es necesario conocer información del puesto y los requisitos necesarios para poder determinar qué persona se adecuará mejor al mismo. En función de toda esta información se podrá iniciar la búsqueda de candidatos.

Toda esta información general relativa al puesto de trabajo resulta válida para conocer en profundidad el contenido del mismo ya que implica un desglose en funciones y competencias que resultará muy válido a la hora de realizar la selección y, posteriormente, a la persona que finalmente lo ocupe.

En relación con las funciones, se trata de plasmar las acciones que debe realizar el ocupante del puesto de trabajo y los resultados que debe alcanzar. Algunos aspectos significativos a tener en cuenta en este trabajo serán:

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ANUNCIO INTERNO/EXTERNO

Formar un equipo de calidad, lleva tiempo y necesita de muchas investidas. Por eso muchas empresas, para contener costos con la calificación, prefieren contratar profesionales capacitados en el mercado, pero esta decisión puede ser un factor que puede desmotivar el equipo de colaboradores internos que, en algunos casos, hay la posibilidad que ellos estén preparados para desarrollar estas tareas.

Promocionar puestos vacantes de trabajo de manera efectiva significa aprovechar al máximo el tiempo. Básicamente, el objetivo es conseguir al candidato más cualificado para el puesto. Las mejores maneras de hacerlo también te permitirán cubrir el puesto en el tiempo correspondiente. Nadie puede decir cuál es la manera que asegura el éxito, pero al realizar una evaluación detallada de las opciones disponibles es posible determinar los medios más efectivos para encontrar los candidatos adecuados para el puesto.

Existen dos tipos de selección de personal estas son

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Los diferentes medios que se utilizan para reclutar el personal son:

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ENTREVISTA SIMULTANEA POR COMPETENCIA

Nuestro siguiente paso del proceso de selección del personal es la entrevista simultánea por competencia. Pero ¿Qué es la entrevista simultanea por competencia?.[pic 15]

Las entrevistas por competencia, también conocidas como entrevistas conductuales, cuentan con preguntas diseñadas para medir tu capacidad para manejar el trabajo y situaciones específicas. Las preguntas de este tipo de entrevista general requieren que demuestres que tienes las habilidades que el empleador está buscando, proporcionando ejemplos de situaciones que has enfrentado en el pasado y lo que hiciste en esas situaciones. Por ejemplo, se te puede pedir que discutas los proyectos anteriores que tuvieron éxito y fracasaron, como lidiaste con un reto entre compañeros de trabajo o clientes o un tiempo cuando tomaste un riesgo. Responder a estas preguntas le da al entrevistador una idea de cómo vas a encajar en el ambiente de la oficina y manejar tus funciones de trabajo.

En general, cuando los entrevistadores hacen preguntas basadas en competencias, están buscando respuestas que demuestren que puedes enfrentar los desafíos del empleo, trabajar bien con otros, y usar efectivamente tus habilidades y experiencia.

EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA

Una prueba psicométrica apunta a evaluar la psiquis de un individuo y a plasmar esos resultados en valores numéricos. Los test psicométricos deben ser elaborados e interpretados bajo ciertos criterios y parámetros para que sus conclusiones sean acertadas.

Es muy frecuente que las empresas empleen las pruebas psicométricas a la hora de decidir la contratación de un empleado. Lo habitual es que tras una primera preselección entre los postulantes se desarrollen pruebas psicométricas a los candidatos para medir sus capacidades intelectuales y los rasgos de su personalidad.

Se supone que, al realizar evaluaciones psicométricas a los candidatos, el empleador cuenta con datos objetivos para tomar la decisión de contratación dejando de lado eventuales simpatías o prejuicios que pudieran surgir en una entrevista.

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CHEQUEO DE REFERENCIAS[pic 17]

Una referencia laboral es alguien con quien o para quien has trabajado y que puede ofrecer opiniones de primera mano sobre tu trabajo, rendimiento y actitud. Una referencia laboral tal vez no ha trabajado contigo, pero mantienen una relación social en su comunidad. Por ejemplo, un ex profesor, un vecino, un supervisor de práctica o el Director de un club al que perteneces. Cuando el empleador solicita estos nombres, quiere decir que pronto recibirás una oferta de empleo.

Algunas preguntas que se realizan a la hora de chequear las referencias son:

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PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

Los resultados de las pruebas realizadas a todos los postulantes deben ser presentados por el consejo de contratación de empleados o por el encargado al gerente de recursos humanos para que este procesa con el siguiente paso del proceso de selección del personal.

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SELECCIÓN DEL CANDIDATO IDÓNEO

De los resultados obtenidos en las pruebas deberá de seleccionarse el candidato que este más apto para ocupar el puesto vacante en la empresa.

Cuando el candidato este seleccionado el gerente de recursos humanos deberá enviar el expediente con todos los exámenes y con la hoja de vida del candidato a la jefatura que por ser la máxima autoridad debe de proporcionar a recursos humanos la autorización para contratar a dicha persona y para que esta proceda a ser parte de la empresa.[pic 20]

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Prestaciones de ley y beneficios de la ferretería santa bárbara

- DÍAS FERIADOS: El día festivo, o día feriado, es aquel que no es día laborable, en el ámbito laboral, que no es día hábil, en el ámbito procesal, pudiendo ser el domingo (en la mayoría de los países