Caso Ejemplo Sistemas del RRHH

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retroalimentación.

• Subsistema de Desarrollo

Este sistema tiene en cuenta que las personas son recursos dinámicos en las organizaciones, y que por esto tienen la capacidad de desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar aptitudes y comportamientos. El desarrollo del personal considera por este las acciones que permiten el entrenamiento y desarrollo del personal, como también el desarrollo organizacional.

El entrenamiento o capacitación es el acto de aumentar el conocimiento de un empleado para el desempeño de un determinado puesto o trabajo. La finalidad de la capacitación es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa. No representa un gasto, sino una inversión.

 Contenido de la Capacitación.

1. Transmisión de la información: La información que se transmite es esencial en la capacitación y general, sobre el trabajo.

2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, aquellas relacionadas con el desempeño del puesto presente y futuro.

3. Desarrollo o modificación de actitudes: Se busca la modificación de conductas negativas para convertirlas en positivas, aumentando la motivación.

4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción, para desarrollar gerentes que puedan pensar en términos amplios y globales.

• Subsistema de Obtención

La obtención de personal es una función de mucha importancia ya que en esta se definen buena parte de las políticas de Relaciones Humanas de la empresa. El principal criterio para la selección del personal fue hasta ahora la capacidad técnica, o sea, que la persona pudiera cumplir la tarea con eficiencia y habilidad; pero en la actualidad debemos tener en cuenta otras cualidades, que son de mayor importancia para la selección:

 La capacidad de integrarse al grupo.

 Identificarse con la empresa.

 La flexibilidad frente a nuevas situaciones.

 La voluntad de aprender.

Proceso de Reclutamiento: El reclutamiento es el proceso por el que se trata de conseguir una cantidad suficiente de candidatos, que en un principio reúnan las condiciones establecidas para el perfil.

El Reclutamiento puede ser Interno, mediante la promoción interna de los empleados que ya están en la Organización.

También puede ser externo, si la posición no se puede cubrir internamente, entonces, se procede a iniciar la búsqueda externa a través de varios procesos, por ej.:

 El formulario de solicitud.

 Pruebas de selección.

 La entrevista de selección.

 Comprobación de referencias.

 Toma de decisiones.

 Comunicación.

• Subsistema de Mantenimiento

El subsistema de mantenimiento de recursos humanos, incluye la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.

Las políticas salariales implican que debe existir un equilibrio entre la realidad interna de la organización y lo que determina el mercado (Realidad externa). Esto incluye que las políticas de beneficios tengan que tener como referencia diversas fuentes.

La política salarial debe considerar siempre perspectiva macroeconómica o política de gestión de personas.

Existen tanto factores internos como factores externos que condicionan los salarios, y determinando sus valores, algunos de los más importantes factores a considerar son:

 Tipología de cargos de la organización.

 Política salarial de la organización.

 Capacidad financiera.

 Situación del mercado de trabajo.

 Coyuntura económica (inflación, recesión, etc.).

 Sindicatos y negociaciones colectivas.

 Legislación laboral.