Caso Vital Gestión de Talento Humano

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El principal problema de la organización era una visible falta de comunicación de la estrategia. Una solución para los problemas anteriormente mencionados puede ser:

Formar un grupo de trabajo que esté compuesto por: El nuevo director de VITAL, Rupérez, Jardim, empleados profesionales de AGORA y antiguos empleados de los locales de VITAL.

Este comité compuesto por todos los involucrados del problema podría plantear una mejor estrategia, que se pueda transmitir a todo el personal, tanto nuevo como viejo, y así eliminar el problema de comunicación que existe en la organización.

Analizar posibles impactos para la gestión de RRHH y para el negocio (si los hubiere)

Existe un problema que afecta e impacta principalmente al departamento de RRHH y es el nuevo Programa para Calidad de Servicio que se aplicó. Es decir, tomaron un programa que tuvo éxito en el exterior, pero no se analizó el mercado y la realidad argentina, que impactos iba a tener este programa o si iba a funcionar con los empleados antiguos. La falta de análisis previo dejo en muy mala posición a RRHH y a su director Jardim, el cual tuvo que haber hecho una evaluación previa de los empleados antiguos y así poder determinar si era aplicable o no este programa.

Elaborar un plan de acción para implantar la solución recomendada

El plan de acción sugerido es:

- Formar el comité que se menciona en la pregunta 4.

- Este comité debe realizar una evaluación del personal.

- Obtenido los resultados ver si es aplicable o no un nuevo programa de Calidad

- Mantener un vínculo de comunicación constante que permitirá: obtener feedback y ver posibilidades de mejor en calidad de servicio, esto debido a un monitoreo o evaluación a los empleados.

- Reportar resultados de los cambios realizados, ver si hay que mantener, mejorar o modificar ciertas directrices.

Conclusión

El estilo de comunicación de la nueva directiva debe cambiar, deben de llegar a todos sus empleados de una manera más personal. Para ello pueden utilizar a Rupérez que puede ser el puente “directiva-empleados”, esto trabajando en conjunto con departamento de RRHH, lo que le permitirá a Jardim tener una idea más clara de cómo son los empleados y así poder tomar mejores decisiones en cuanto a capacitaciones, comunicaciones, evaluaciones, etc.