Caso Vital Gestión de Talento Humano
Enviado por mondoro • 18 de Abril de 2018 • 738 Palabras (3 Páginas) • 533 Visitas
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El principal problema de la organización era una visible falta de comunicación de la estrategia. Una solución para los problemas anteriormente mencionados puede ser:
Formar un grupo de trabajo que esté compuesto por: El nuevo director de VITAL, Rupérez, Jardim, empleados profesionales de AGORA y antiguos empleados de los locales de VITAL.
Este comité compuesto por todos los involucrados del problema podría plantear una mejor estrategia, que se pueda transmitir a todo el personal, tanto nuevo como viejo, y así eliminar el problema de comunicación que existe en la organización.
Analizar posibles impactos para la gestión de RRHH y para el negocio (si los hubiere)
Existe un problema que afecta e impacta principalmente al departamento de RRHH y es el nuevo Programa para Calidad de Servicio que se aplicó. Es decir, tomaron un programa que tuvo éxito en el exterior, pero no se analizó el mercado y la realidad argentina, que impactos iba a tener este programa o si iba a funcionar con los empleados antiguos. La falta de análisis previo dejo en muy mala posición a RRHH y a su director Jardim, el cual tuvo que haber hecho una evaluación previa de los empleados antiguos y así poder determinar si era aplicable o no este programa.
Elaborar un plan de acción para implantar la solución recomendada
El plan de acción sugerido es:
- Formar el comité que se menciona en la pregunta 4.
- Este comité debe realizar una evaluación del personal.
- Obtenido los resultados ver si es aplicable o no un nuevo programa de Calidad
- Mantener un vínculo de comunicación constante que permitirá: obtener feedback y ver posibilidades de mejor en calidad de servicio, esto debido a un monitoreo o evaluación a los empleados.
- Reportar resultados de los cambios realizados, ver si hay que mantener, mejorar o modificar ciertas directrices.
Conclusión
El estilo de comunicación de la nueva directiva debe cambiar, deben de llegar a todos sus empleados de una manera más personal. Para ello pueden utilizar a Rupérez que puede ser el puente “directiva-empleados”, esto trabajando en conjunto con departamento de RRHH, lo que le permitirá a Jardim tener una idea más clara de cómo son los empleados y así poder tomar mejores decisiones en cuanto a capacitaciones, comunicaciones, evaluaciones, etc.
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