Como identificar las necesidades de capacitación al recurso humano de cootranshacaritama?
Enviado por tolero • 15 de Febrero de 2018 • 3.242 Palabras (13 Páginas) • 449 Visitas
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El modelo ideal de capacitación de una empresa que basa sus perfiles de cargo en
las competencias y donde los procesos operativos juegan un papel preponderante,
es el modelo basado en la gestión por competencia, ya que este evoluciona en
conjunto con las nuevas exigencias, permitiendo así preparar a los funcionarios para
los desafíos de un futuro a corto o largo plazo
El modelo ideal de capacitación de una empresa que basa sus perfiles de cargo en
las competencias y donde los procesos operativos juegan un papel preponderante,
es el modelo basado en la gestión por competencia, ya que este evoluciona en
conjunto con las nuevas exigencias, permitiendo así preparar a los funcionarios para
los desafíos de un futuro a corto o largo plazo
El modelo ideal de capacitación de una empresa que basa sus perfiles de cargo en
las competencias y donde los procesos operativos juegan un papel preponderante,
es el modelo basado en la gestión por competencia, ya que este evoluciona en
conjunto con las nuevas exigencias, permitiendo así preparar a los funcionarios para
los desafíos de un futuro a corto o largo plazo
El modelo ideal de capacitación de una empresa que basa sus perfiles de cargo en
las competencias y donde los procesos operativos juegan un papel preponderante,
es el modelo basado en la gestión por competencia, ya que este evoluciona en
conjunto con las nuevas exigencias, permitiendo así preparar a los funcionarios para
los desafíos de un futuro a corto o largo plazo.
El modelo ideal de capacitación de una empresa que basa sus perfiles de cargo en las competencias y donde los procesos operativos juegan un papel preponderante, es el modelo basado en la gestión por competencia, ya que este evoluciona en conjunto con las nuevas exigencias, permitiendo así preparar a los funcionarios para los desafíos de un futuro a corto o largo plazo.
Algunos empresarios ven la capacitación como un gasto, lo que es erróneo, pues la capacitación y adiestramiento aparte de que es crecimiento personal para el empleado también es un beneficio para la empresa, cuando al empleado se le capacita o se le adiestra, su desempeño mejora notablemente, al no existir capacitación sucede todo lo contrario, afectando los resultados de manera negativa en la empresa, dándose la sustitución y/o rotación de personal ya que no tendrían la capacidad para realizar un trabajo en forma adecuada.
Es importante recalcar que la capacitación también es motivante para los trabajadores ya que aprenden y conocen cosas nuevas, logrando así el desarrollo personal y las posibilidades de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.
Chiavenato (2000) dice que “La capacitación debe tratar de experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y benéfico así como completarlas y reforzarlas con actividades para que los individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran así mismos y a la empresa”.
Aplicación de la teoría del aprendizaje a la capacitación: la capacitación es una forma de educación que debe emplear los principios de la teoría del aprendizaje, tanto en el diseño como en la implantación de programas formales e informales, a saber:
-El personal en capacitación debe tener una motivación para aprender. La motivación influye en el entusiasmo que la persona siente por el entrenamiento, capta su atención para las actividades y refuerza lo que se aprende.
- el entrenado debe estar capacitado para aprender. La persona debe tener ciertas aptitudes para aprender asuntos más complejos. La capacidad para aprender es importante para que el programa de capacitación se comprenda, asimile y aplique en el trabajo.
- el aprendizaje requiere de realimentación y de un refuerzo. Las personas aprenden mejor cuando reciben un refuerzo inmediato de su nuevo comportamiento.
http://www.gestiopolis.com/capacitacion-y-desarrollo-de-los-recursos-humanos-en-las-organizaciones/
http://www.univo.edu.sv:8081/investigacion/019969/019969_Cap2.pdf
MARCO CONCEPTUAL
La investigación es un proceso sistemático, organizado y objetivo, cuyo propósito es responder a una pregunta o hipótesis y así aumentar el conocimiento y la información sobre algo desconocido. Asimismo, la investigación es una actividad sistemática dirigida a obtener, mediante observación, la experimentación, nuevas informaciones y conocimientos que necesitan para ampliar los diversos campos de la ciencia y la tecnología.
En el desarrollo de esta investigación se observaron distintos términos los cuales no son por completo de mucho conocimiento, términos como realimentación, adiestramiento. Los cuales tienen distintos significados que se asimilan a esta investigación. Realimentación También referida de forma común como retroalimentación es un mecanismo por el cual una cierta proporción de la salida de un sistema se redirige a la entrada, con objeto de controlar su comportamiento.
El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educación profesional que adapta al individuo para un cargo o función dentro de una organización. Existen distintos tipos de realimentación y adiestramiento en los que se encuentra:
Positiva, cuando la salida del sistema debida a una variación en su entrada tiende a aumentar dicha variación en el mismo sentido.
Negativa, cuando la salida del sistema debida a una variación en su entrada tiende a disminuir dicha variación (operando, por tanto, en sentido contrario a la variación de la entrada).
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