Comportamiento y Rendimiento de los trabajadores en las organizaciones

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El problema de la motivación es fundamental en todo tipo de empresas, puesto que al no tener al personal motivado en la forma adecuada el cliente (interno o externo) sufre las consecuencias de empleados insatisfechos pues producen artículos u ofrecen servicios de baja calidad.(p.50)

Para poder resolver el problema del comportamiento de los consumidores es importante encontrar, desarrollar y mantener una motivación laboral adecuada tiene una relevancia práctica esencial. El hecho de manejar información sobre cómo guiar a los trabajadores hacia desempeños sobresalientes, puede orientar las iniciativas e intervenciones empresariales respecto a cómo, a través de la motivación se pueden lograr los objetivos de la organización. Así mismo será posible establecer el tipo de compensación que mejor motivará a los trabajadores a mostrar un desempeño superior, considerando siempre la cultura imperante en la organización.

H1: El comportamiento y rendimiento de los trabajadores es factor fundamental para el logro de los objetivos de la organización.

H2: Los sueldos y salarios en una empresa son la fuente principal de motivación del recurso humano.

H3: El comportamiento, rendimiento laboral, y motivación en las empresas incrementa el grado de satisfacción laboral en la organización.

- Motivación de forma cualitativa y cuantitativa

Presentaremos de forma cualitativa y cuantitativa el flujo de la motivación, es dinámico e individual, incorporando elementos fisiológicos, cognitivos y conductuales que interactúan mutuamente. Aplicando al modelo de Davis y Newstrom (1993) (ver esquema N° 1), la compensación corresponde a una recompensa obtenida por desplegar determinados comportamientos que refuerza el ciclo en tanto es una retroalimentación positiva para la satisfacción de determinadas necesidades. (p. 59)

Esquema N° 1 Modelo de la Motivación de Davis y Newstrom aplicando la compensación

[pic 1]

Fuente: Davis y Newstrom (2008). P. 41-85

A pesar de no profundizar en temas emocionales, se reconoce su importante papel en el flujo de la motivación. Ahora bien, desde la perspectiva motivacional de Reeve (1994), el ciclo asociado a la compensación se inicia cuando el trabajador posee una necesidad (estado de privación) que activa la emergencia de la conducta en el contexto laboral.

La retroalimentación del rendimiento o compensación lo orienta a perseverar en su comportamiento o, por el contrario, realizar ajustes con el fin de conseguir su meta. Por último, la persona alcanza los resultados deseados y experimenta las consecuencias de la satisfacción del motivo. A continuación, se muestran dos entrevistas realizadas a dos empleados de la Secretaría de Salud del Estado de Puebla, que desempeñan su trabajo en un área que no conlleva tantas responsabilidades como un puesto directivo o gerencial.

También, presentaremos dos encuestas realizadas a otros empleados de la misma organización gubernamental con cargos de distintas características a los antes mencionados. El primer entrevistado es Pedro Villegas Hernández de 43 años de edad con el cargo de transportista en la Secretaría de Salud del Estado de Puebla. En la Gráfica 1 se presenta un concentrado de las respuestas de este participante:

Gráfica 1 Resultados de entrevistados con puestos menores[pic 2]

[pic 3]

Los resultados del entrevistado nos menciona que no cuenta con mucha responsabilidad en sus trabajos, arrojan conclusiones regulares ya que el 79% de sus respuestas son positivas y el 21% arrojan resultados negativos, siendo así un compromiso por parte de los empleados no tanto de resaltar.

A continuación se muestran dos entrevistados con cargos directivos, esto conlleva a más responsabilidades y tener más presión en su empleo, pudiendo generar menos cantidad de motivación laboral y más conflictos que puedan interferir en tener un buen desarrollo en la organización. El siguiente entrevistado es el Dr. José Luis García Chagoya de 50 años de edad que consta con el cargo de director para la prevención de la muerte materna en la Secretaría de Salud del Estado de Puebla.

Posteriormente continuaremos con otra entrevista a un empleado de la Secretaría de Salud del Estado de Puebla con el cargo de Director del Hospital General del Sur, llamado Carlos Fernández Valdés de 45 años de edad. Los resultados de los cargos con puestos directivos cuentan con un compromiso significativo, ya que arrojan conclusiones positivas. El 95.8% de sus respuestas son favorables y tan sólo un 4.2% arrojan resultados negativos; por ende, mantienen una buena motivación, un buen desempeño y un compromiso importante con dicha organización. En la gráfica 2 mostraremos los resultados de manera cuantitativa de los empleados con un puesto directivo.

Gráfica 2. Resultados puestos directivos[pic 4]

Fuente: Ramírez, R., Abreu, J., & Badii, M. (2008). P. 42-85

Como ya lo mencionamos, el desempeño de los individuos puede variar según diversos aspectos como: su cargo en la empresa u organización en que labore, sus relaciones personales, su sentido del humor, su posición económica, entre otras. Sin embargo, cabe decir que para que una persona demuestre competencia ante una determinada tarea función o rol, no sólo necesita dominar una serie de conocimiento conceptuales, procedimentales (saber hacer), y actitudinales (saber ser/estar), sino que, además deberá, en primer lugar, estar motivada para actuar, y, en segundo lugar, deberá contar con unas características personales (capacidades cognitivas, inteligencia emocional, y rasgos de personalidad) y con unas características del contexto que sean mínimamente acordes o favorables para la actuación que se pretende llevar a cabo (poder hacer), esto nos lleva a discutir que tenemos muchos más conceptos en los cuales podemos trabajar para tener puntos más generales sobre el desempeño de los trabajadores en las compañías, y yo, concuerdo en que la motivación es un punto fundamental para poder actuar de manera adecuada en la empresa.

En la siguiente gráfica que presentaremos nos enfoca más que nada la pirámide Maslow, que gracias a ella nos presenta una teoría no tan precisa pero motivacional. Esta teoría clásica y popular no ha sido suficientemente refrendada por la investigación: