Cual fue el motivo y el por qué la función de integración de personal pocas veces se enfoca con lógica?

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“Parte del éxito de un incentivo es que, primero, tengas mucha objetividad para calificarlo; segundo, que sea muy sencillo de entender y explicar; tercero, que sea muy fácil demostrar que la persona que lo gana tiene una incidencia directa en los resultados de la empresa”, acota Suárez, quien en contrapartida cree que en el ámbito operativo del logro colectivo es difícil de evaluar, pero el individual es el más fácil de percibir.

Sander cree que es importante determinar primero qué se debe mejorar y luego ver si los programas de incentivos pueden formar parte real de la mejora. “Para que funcione un programa de productividad primero tienes que pagar sueldos decentes y muchas compañías aún no entienden esto”.

Preguntas

- ¿Pueden ser eficaces las remuneraciones complementarias para incentivar la productividad de los empleados?

- Señale las ventajas y desventajas de los incentivos económicos variables.

- Considerando las dificultades para medir las mejoras del desempeño de los administrado- res, ¿cómo debería ser un plan de incentivos para este tipo de personal?

TEMARIO 3.

- ¿Cuáles son algunos de los fracasos típicos en el desarrollo y la capacitación de los gerentes?, ¿puede usted explicar estos fracasos?, ¿qué recomendaría para superar las deficiencias?

- En el puesto que ahora ocupa o espera tener en el futuro, ¿qué tipo de asesoramiento y desarrollo (coaching) gerencial sería el más beneficioso para usted?

- ¿Considera que es ético emprender una reestructuración y eliminación de niveles que ocasionará una reducción masiva de puestos?

CASO

William R. Hewlett y David Packard son dos líderes organizacionales que demostraron un estilo gerencial único. Iniciaron operaciones en una cochera pequeña en 1939 con 538 dólares y finalmente construyeron una compañía muy exitosa que hoy genera más de 10 000 productos, como computadoras, equipo periférico, instrumentos de prueba y medición, y calculadoras de mano. Quizás aún más conocido que sus productos es el estilo gerencial distintivo difundido y practicado en Hewlett-Packard (HP), llamado El estilo HP.

¿Cuál es el estilo HP? Creo que en términos generales son las políticas y acciones que fluyen de la creencia de que hombres y mujeres quieren hacer un buen trabajo, un trabajo creativo que, si se les proporciona el ambiente apropiado, harán.

Bill Hewlett, cofundador de HP

Los valores de los fundadores, que se retiraron de la dirección activa en 1978, aún prevalecen en la organización. El estilo HP resalta la honestidad, una fuerte creencia en el valor de las personas y la satisfacción de los clientes. El estilo gerencial también da importancia a una política de puertas abiertas que promueve el esfuerzo de equipo. La informalidad en las relaciones personales se ilustra por el uso de los nombres de pila. La APO se complementa con lo que se conoce como administrar por los pasillos. Al recorrer la organización, los altos gerentes se mantienen en contacto con lo que en realidad sucede en la compañía.

Este clima organizacional informal no significa que la estructura de la organización no haya cambiado, de hecho los cambios organizacionales en el decenio de 1980 como respuesta a fuer- zas ambientales fueron bastante difíciles; sin embargo, generaron un extraordinario crecimiento de la compañía en ese decenio.

Aunque en el siglo XXI la fortuna empezó a cambiar en el nuevo ambiente competitivo, HP consideró necesario fusionarse con Compaq, otro gigante de las computadoras, y la arquitecta de la fusión, Carly Fiorina, tuvo la fuerte oposición de Walter Hewlett, el hijo de William Hewlett; después de una cerrada votación, y no sin el desafío del señor Hewlett, se aprobó la fusión, a la que se oponía la mayoría de los empleados de HP. Entonces empezó el reto para la señora Carly Fiorina, no sólo para restablecer la moral de la gente de HP, sino para fundir la cultura de HP con la de Compaq: los críticos anticipan que el estilo HP no puede continuar.

Preguntas

- ¿Creó el estilo HP un clima en el que los empleados estuvieran motivados a contribuir a las metas de la organización?, ¿qué hay de único en el estilo HP?

- ¿Funcionaría el estilo gerencial de HP en cualquier organización?,¿porqué?,¿cuáles son las condiciones para que ese estilo funcione?

- ¿Cree que es posible mantener el estilo HP después de la fusión con Compaq, la batalla en tribunales y la moral dañada en HP?, ¿por qué?

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TEMARIO 4.

- ¿Qué es la motivación?, ¿cómo aprovecha y contribuye a ella la dirección eficaz?

- Compare y contraste las teorías de Maslow y Herzberg de la motivación. ¿Con base en qué se ha criticado la teoría de Herzberg?, ¿por qué supondría usted que el enfoque de Herzberg ha sido muy popular entre los gerentes en funciones?

- A qué grado y de qué manera es el dinero un motivador efectivo?

Dos hombres que entregaron cuerpo y alma para desarrollar sus visiones han dirigido la revo- lución de las computadoras personales; sin embargo, la forma como cada uno de ellos siguió su búsqueda ha sido diferente. Steve Jobs y Bill Gates cambiaron la manera en que el mundo hace negocios, pero la historia de sus estilos de liderazgo es aún más atractiva que el éxito y la inno- vación que Apple y Microsoft generan.

Bill Gates versus Steve Jobs: los primeros años

Bill Gates empezó a desarrollar sus habilidades de cómputo con Paul Allen, su amigo de la infan- cia, en la Escuela Lakeside de Seattle. A los 14 años ambos habían formado su primera compañía de computadoras, y al terminar la preparatoria salieron de Seattle con destino a Boston: Gates se fue a Harvard y Allen empezó a trabajar para Honeywell; después de sólo dos años en Harvard se marcharon de Boston hacia Alburquerque para desarrollar un lenguaje de computadora para la nueva PC Altair 8080, el cual se convertiría en BASIC y la base de Microsoft, establecida como sociedad en 1975.

Después de cinco años en Nuevo México, Microsoft se reubicó en Bellevue, Washington, en 1980,