DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO II: DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTO

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- Esfuerzo físico requerido.

- Concentración visual.

- Destreza o habilidad.

- Compleción física requerida.

2.1.2 Responsabilidades adquiridas

Consideran las responsabilidades que tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de sus subordinados, del material, de las herramientas o equipo, el patrimonio de la empresa, relaciones internas o externas e información confidencial. Comprende las responsabilidades por:

- Supervisión del personal.

- Material, herramienta o equipo.

- Dinero, títulos o documento.

- Relaciones internas o externas.

- Información confidencial.

2.1.3Condiciones de trabajo

Comprende las condiciones del ambiente en que se realiza el trabajo, si lo hace desagradable, o sujeto a riesgos, o si exige del ocupante una sólida adaptación para mantener la productividad y el rendimiento en sus funciones. Comprenden los siguientes factores de especificación:

- Ambiente de trabajo

- Riesgos de trabajo

- Etapas en el análisis de puestos

- Etapa de la planeación

Como su nombre lo dice en esta etapa sucede la planificación del análisis de puesto, pero esta planificación a su vez sucede apoyada de distintos pasos los cuales se nombran a continuación:

a) En una primera etapa se determina “que” puesto van a describirse.

b) Se elabora el organigrama para ver así en qué posición va cada uno de los puestos.

c) Se elabora el cronograma de trabajo el cual es utilizado para iniciar el programa de análisis, este puede ser en escalas superior a inferior o viceversa. Asimismo en forma vertical u horizontal.

d) Se realiza la elección de uno o más métodos de análisis y así el o los métodos escogidos serán con respecto a las necesidades del puesto. (Se escogen por lo general varios métodos de análisis dicha elección recaerá en métodos de análisis que vierta las mayores ventajas o menores desventajas.)

e) Se realiza una selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis (Existen dos criterios, el criterio de variedad, este criterio indica características específicas del puesto en análisis las cuales van a variar de acuerdo al nivel jerárquico en que dicho puesto se encuentre y el criterio de generalidad que como su nombre lo indica este criterio debe ser general, o sea debe estar presente en la totalidad de los PUESTOS o al menos en el 75% de ellos para así elegir a los personajes idóneos para el puesto.)

f) Determinación del límite de los PUESTO o amplitud de variación, esta amplitud de variación comprende a la distancia comprendida entre el límite inferior (mínimo) y el límite superior (máximo) que un factor puede abarcar con relación a un conjunto de PUESTO.

- Etapa de la preparación

En esta etapa se dispone de los elementos y personas que se requieren.

a) Se escogen los analistas de PUESTO que conformarán el equipo de trabajo.

b) Se prepara el material de trabajo.

c) Se dispone del ambiente.

d) Se realiza una recolección de datos.

- Etapa de la realización

Fase en la que se toman los datos relativos a los puestos que se analizarán para luego redactar un análisis.

a) Se realiza una recolección de datos a través de los ya mencionados métodos de análisis.

b) Selección de datos obtenidos.

c) Se redacta en forma provisoria el análisis, elaborado por el analista de cargos.

d) Se presenta este informe a la persona correspondiente, para rectificarlo o ratificarlo.

e) Se vuelve a redactar el análisis pero en forma definitiva.

f) Se realiza la presentación oficial del informe final.

- Métodos para la descripción y análisis de puesto

La descripción y análisis de puesto constituyen una responsabilidad de línea y una función de staff. La responsabilidad de proporcionar la información sobre el puesto es solo de líneas, mientras que la prestación de los servicios para recopilar y organizar la información es responsabilidad de la función de staff, representado por el analista del puesto[4].Métodos más usados para la descripción y análisis de puesto suelen ser los siguientes.

- Observación directa

Consiste en la observación directa del empleado mientras realiza las tareas y funciones propias de su puesto. El método de la observación directa debe realizarlo un analista de puesto o una persona capacitada.

Características.

- Utilización en tareas repetitivas (en periodo de adaptación).

- Comunicar al empleado que va a ser observado.

Ventajas:

- Veracidad de los datos.

- Método ideal para un puesto sencillo y repetitivo.

- Correspondencia adecuada entre los datos y la formula básica del análisis de puestos (¿Qué hace?, ¿Cómo lo hace?, ¿para que lo hace?)

Desventajas:

- Costo elevado, para que el método sea completo requiere un tiempo prolongado en el análisis de puesto.

- La simple observación.

- Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

- Cuestionario

La descripción y especificación de puesto se realiza solicitando