DIMENSIONES DEL INDIVIDUO EL DESEMPEÑO DE UNA EMPRESA CON PROYECCIÓN INTERNACIONAL

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Las estrategias de internacionalización se convierten en estrategias clave que permiten a las empresas adquirir nuevos conocimientos así como reforzar su posición de ventaja, atendiendo las necesidades planteadas de la mejor manera posible y estando en equilibrio sus intereses con los de la sociedad.

- ¿SE PUEDE AFIRMAR QUE LAS DIMENSIONES DEL INDIVIDUO SON EL REFLEJO DE LA EMPRESA Y VICEVESA? JUSTIFIQUE SU

RESPUESTA

La empresa como ente social único e irrepetible, es el reflejo de las actitudes y acciones de los individuos que la conforman ya que en la actualidad, las organizaciones son concebidas como sistemas complejos autodeterminados, donde se concibe que las personas no se comportan solo bajo principios económicos y racionales, sino que van cambiando su conducta al aprender de sus experiencias en forma colectiva (Gallardo, 2002), aprendizaje que se da también de manera individual y subjetiva y del cual se desprenden sus acciones.

“La productividad y la competitividad cobran cada vez más relevancia en las empresas, máxime en medio de los procesos de globalización, pero de igual manera son importantes los rasgos culturales propios y distintivos de las empresas y las naciones que se convierten en ventajas competitivas y que tienen que pasar necesariamente por el reconocimiento y valoración del ser humano como sujeto” (CAMEJO, 2009), con sus particularidades y experiencias de vida que definen sus diferentes dimensiones y a su vez nutren el desarrollo de la organización.

En una organización las personas tienen comportamientos individuales y grupales, con lo cual, obtienen resultados individuales y como grupo. Por lo tanto, las personas necesitan de las organizaciones para satisfacer sus necesidades y las organizaciones necesitan a las personas para funcionar y obtener sus resultados, es por esto que se puede afirmar con certeza que las dimensiones del individuo son el reflejo de la empresa y viceversa.

Otros autores que hacen sus aportes al respecto son Bedard (1995) y Chanlat, Echeverri, Dávila y Zapata (1998) es necesario la que tener en cuenta las particularidades y los esquemas mentales (Maruyama, 1998) al momento de administrar el recurso humano, pues dichas particularidades constituyen formas de pensamiento que al ser compartidas se convierten en representaciones sociales que permiten a las personas percibir e interpretar la realidad de cierta manera y lograr procesos de identificación con el sistema en el que se encuentran inmersos, para este caso, con la organización y su cultura.

Aquí entonces, puede decirse que se concibe al ser humano como un ser del lenguaje, por medio del cual se inscribe en la cultura y con el que es posible instruirlo para las acciones que debe desempeñar en la organización, pues el ser humano por su naturaleza misma, tiene siempre presente la necesidad de sentirse involucrado e implicado en lo que hace. Esto es, el ser humano es siempre un ser que necesita establecer un lazo psicológico con la actividad que desempeña, necesita ser reconocido y valorado como un ser integral y no simplemente como un engranaje más dentro del proceso de producción.

Es por ello que las organizaciones deben conciliar las necesidades y deseos de las personas como seres individuales y de los grupos, con las necesidades y expectativas organizacionales. (Murillo, Calderón & Torres, 2003; Bueno, 2001; Parra, 1998; Vroom & Deci, 1992).

De tal manera que para quienes toman las decisiones y lideran la organización es de gran importancia conocer que es lo que induce al hombre a la acción, a trabajar de forma entusiasta y sostenida en la organización, para satisfacer sus deseos, intereses y expectativas individuales; a asociarse con otros que también tienen deseos, intereses y expectativas individuales, conformando grupos, y más aún, satisfacer los objetivos de la organización, que tienen relaciones de correspondencia y son complementarios.

De manera más específica, la dimensión psicosocial configura los factores grupales y organizacionales y tienen que ver con la actuación de las personas como individuos o como partes de un grupo, que interactúan en la organización. Los factores organizacionales a su vez proveen a las personas (individuos o grupos), de la razón de ser de la asociación (organización), la estructura, el conjunto de símbolos compartidos y la visión inspiradora (VISBAL ARTILES, 2008).

Es por ello que Una vez que las empresas deciden internacionalizarse, es importante incorporar una perspectiva de globalización, como parte de su cultura (De Brentani y Kleinschmidt, 2004), con el fin de que la internacionalización sea también un logro para todos los empleados.

Según Jaramillo (2001) el trabajador es el constructor fundamental del conocimiento y eje de la flexibilidad organizacional y sus aportes hacen que la empresa sea un sistema orgánico de aprendizaje, en el que la

reflexión cotidiana acerca de lo que se está haciendo posibilite capitalizar las experiencias y construir conocimientos basados en ellas.

De igual forma se desarrollan competencias adaptativas que permiten que los empleados asuman nuevos roles y retos en su actividad laboral, pero ello no se logra solo por la acción de los empleados, sino que obedece a la gestión humana como un soporte del desarrollo de la organización, haciendo al mismo tiempo posible que los miembros de la organización adquieran nuevos aprendizajes, aptitudes, destrezas y formas de pensamiento que potencian su desarrollo en la empresa, fortaleciendo las ventajas competitivas y promoviendo el cambio organizacional.

- ¿QUÉ DEBE CONOCER UN ADMINISTRADOR DE EMPRESAS PARA ORIENTAR A UNA EMPRESA HACIA LA INTERNACIONALIZACIÓN?

Una de las causas que llevan a las empresas a la internacionalización son los tipos de fundadores y/o gerentes con los que cuentan las empresas los cuales poseen una visión global desde antes de fundada esta. Esto se debe a que una buena cantidad de gerentes a nivel global ha adquirido experiencia en el aprovechamiento de las ventajas tecnológicas aplicadas a los procesos de internacionalización. A este tipo de comportamiento se le llama poli-geocéntrico.

El comportamiento poli-geocéntrico de un gerente se destaca como un elemento relevante para la internacionalización, no obstante, genera nuevas formas organizativas debido a que existe una transferencia del capital social del gerente hacia la empresa ocasionando que la empresa

utilice este acervo de conocimiento para crear nuevas rutinas organizativas que impulsan

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