En el presente portafolio se muestran las actividades que se realizaron en la segunda unidad de este semestre

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- Autoevaluación

- Administración por objetivos

- Evaluaciones psicológicas

- Centros de evolución

(William, 2007)

Evolución Psicológica

La evaluación psicológica es una disciplina que tiene distintos enfoques, objetivos, aplicaciones e interpretaciones y denominaciones. El termino psicodiagnóstico se aplica cuando el objetivo de la evaluación es el del diagnóstico psicopatológico, es decir, el de establecer la clasificación del sujeto en estudio con fines clínicos.

Las evaluaciones de planta psicológica, se emplean con psicólogos para las evaluaciones, su función esencial consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior.

Consiste en entrevistar en profundidad al empleado, aplicar exámenes psicológicos, platicas con supervisores y verificación de evaluaciones anteriores. Después de la evaluación el psicólogo prepara una evaluación de las características intelectuales, emocionales, de motivación entre otras más, todo esto le permite hacer una predicción del desempeño a futuro. Con base a estas evaluaciones se puede tomar decisiones de ubicación y desarrollo que conforman la carrera profesional del empleado,

El trabajo del psicólogo puede verse sobre un aspecto específico, como la idoneidad del candidato para una vacante determinada, o ser una evaluación global del potencial del individuo a futuro.

(Wiliam B. Werther, 2000)

Centros de Evaluación

Constituye en otro método para la evaluación del potencial a futuro, pero no se basa en las conclusiones de un psicólogo; Se representan en una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en múltiples tipos de evaluación y múltiples evaluadores. Esta técnica suele utilizarse para grupos gerenciales de un nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro.

Esto consiste en enviarlos al centro especializado, a los empleados que tengan un potencial alto y se les somete a una evaluación individual, después seleccionan un grupo idóneo para someterlos a una entrevista en profundidad, exámenes psicológicos, estudios de los antecedentes personales, participación en varias mesas redondas y a ejercicios de simulación de condiciones reales de trabajo, actividades en las que los miembros son calificados por un grupo de evaluadores. En la simulación de condiciones de las labores de la vida real, incluyen ejercicios de toma de decisiones, juegos de negocios en computadoras y otras actividades que permitan medir el desempeño potencial en forma realista.

Los veredictos de los diferentes evaluadores se promedian para obtener resultados tan objetivos como sea posible. Este enfoque es muy costoso en términos de tiempo y dinero, ya que requiere de una instalación especializada, así como la presencia de varios evaluadores de muy alto nivel que son auxiliados por psicólogos y otro personal especializado. Los resultados pueden ser de mucha utilidad para ayudar al proceso de desarrollo gerencial y las decisiones de ubicación. A partir de cada participante, mismo que se suministra al sistema de información para la administración del personal con el fin de apoyar la planeación de los recursos humanos, en el aspecto de desarrollo de sustitutos potenciales.

(Wiliam B. Werther, 2000)

Método De Selección Forzada

El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo, o ambas son de carácter negativo. Por ejemplo,

1. Aprende con rapidez 1. Trabaja con gran empeño

2. Su trabajo es preciso y confiable 2. Constituye un buen ejemplo para sus compañeros

3. Con frecuencia llega tarde 3. Se ausenta con frecuencia En ocasiones, el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta de cuatro frases. Independientemente de las variantes ocasionales, los especialistas en administración de capital humano agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales y así sucesivamente. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden ilustrar las áreas que necesitan mejoramiento.

Este método presenta las ventajas de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, ser fácil de aplicar y de adaptarse a gran variedad de puestos. Aunque es práctico y se estandariza con facilidad, las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto. Ello puede limitar su utilidad para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño. Lo que aún es peor, un empleado puede percibir como muy injusta la selección de una frase sobre otra.

Registro de acontecimientos notable

Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o moderadamente un archivo en su computadora personal). En este documento, el evaluador consigna las acciones más destacadas positivas o negativas que lleva a cabo el evaluado. Estas acciones o acontecimientos tienen dos características: La primera es que se refieren exclusivamente al periodo relevante a la evaluación. La segunda es que solo se registran las acciones directamente imputables al empleado; las acciones que escapan a su control solo se registran para explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado. Por su puesto, de ser exactamente que se encuentra bajo el control del empleado y que no encontrarse, puede constituir un delicado punto en este método de evaluación.

Ventajas del método de registros de acontecimientos notables:

Este método es extremadamente útil para proporcionar retroalimentación al empleado. Asimismo, reduce el efecto de distorsión que tiene en la memoria los acontecimientos recientes. Gran parte de su efectividad depende de la precisión de los registros que lleve el evaluador.

Desventajas del método de registros de acontecimientos notables:

Algunos