GESTION PROACTIVA DE EQUIPOS DE TRABAJO

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Otro perfil que nos podemos encontrar es el Sindicalista, (persona que defiende los derechos de los trabajadores, en especial los del grupo al que pertenece). Siempre se impone ante la autoridad, requiriendo mejoras laborales para su grupo y discutiendo cada decisión o cambio impuesto por el jefe o superior por no ser justa para el trabajador. Pide mejoras salariales para el grupo y que no se superen las horas establecidas de trabajo por ley. Se conoce todas las leyes, derechos y convenios del sector. Para este perfil se puede proponer la creación de una bolsa de horas, en la que, cada 8 horas extra acumuladas, el trabajador podrá disponer de un día libre.

En la tercera fase, se aplican Posturas Proactivas Directas, es decir, reducir las dimensiones de los grupos, donde se encuentre el perfil objeto de reorientación, para poder enfocar la presión sobre este. Para el perfil Mercenario, se pueden crear grupos reducidos de 2 o tres personas, (sería interesante unir el perfil objeto, con la persona más integradora del equipo), para realizar una tarea de corta duración y alcance. En cambio, para un perfil Sindicalista, se puede forzar una entrevista informal con un trabajador que haya tenido una buena experiencia con la política laboral de la empresa. Por ejemplo una embarazada con mejorías laborales, trabajador accidentado al que se le ha permitido realizar teletrabajo desde casa hasta que se vio preparado a volver, etc.

La última de las cuatro posturas conciliadoras son las Posturas Indirectas. En esta fase hay que generar vínculos emocionales con el perfil a reorientar. Por ejemplo, inducir entrevistas informales para conocer sus hobbies e intereses y crear eventos relacionados con estos dentro de la empresa. Por ejemplo: una liga de futbol, excursiones, etc; siempre intentando que él sea el organizador o miembro activo del evento. Otra acción posible, sería nombrarlo líder de un equipo para la creación de una sala de descanso y esparcimiento para los trabajadores. Incluso podríamos concertar una entrevista informal con él directamente, con el objetivo de hablarle sobre problemas generales que se producen en el equipo de trabajo, y así hacer que él se vea reflejado en ellos.

Si una vez aplicada estas posturas más conciliadoras, no se ha obtenido ningún logro con la persona, se deberá proceder a aplicar posturas más agresivas. En la quinta fase, Posturas Directas, se procede a aplicar comunicación no verbal, por ejemplo mostrar desaprobación hacia su actitud, solicitar directamente si existe algún problema personal y pedirle que explique su situación, intentando alcanzar soluciones; esto se deberá realizar en entrevistas formales privadas.

Si llegados a este punto, el perfil no ha procedido a mejorar su actitud y sigue desestabilizando el trabajo en equipo, se debe aplicar una serie de Posturas Finales. Como la revisión en privado periódicamente de objetivos y sus tareas individuales realizadas.

CONCLUSIONES

Tal y como se ha desarrollado en este artículo, según se avanza en las distintas fases, las acciones se van enfocando progresivamente hacia el perfil que no procede adecuadamente para el buen funcionamiento del equipo. Hay que tener en cuenta que la meta debe ser, poder conseguir los objetivos planteados de mejora de un perfil, en las primeras fases aquí presentadas, que por falta de conocimiento o tiempo son las que normalmente no se aplican en la gestión de equipos de trabajo, resultando en una pobre gestión de los recursos humanos de un equipo de trabajo.

AGRADECIMIENTOS

Al profesor [1] Antonio Herranz y a la inspiración de nuestros compañeros de PMI.

REFERENCIAS

[1]Project Management Industrial, Gestió de projectes eficients en qualitat, temps i cost (MASTER PROJECT MANAGEMENT INDUSTRIAL 2015-16. Habilidades Directivas. Antonio Herranz.