GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS OUTPLACEMENT

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Esperamos que el presente trabajo ayude a entender mas estos métodos de selección de personal, así como reinserción del mismo, aunque con características diferentes, sabemos que nos dará un aporte más a nuestros estudios universitarios.

OBJETIVOS

- GENERAL

En cuanto al Outplacement, nos ayudará a conocer los beneficios que las organizaciones pueden dar a sus empleados, y de cómo estos logran posicionarse en una nueva experiencia laboral; así como ver la calidad y prestigio que la empresa ganaría por su responsabilidad social.

En cuanto a la Selección 2.0, queremos evaluar los procesos que se realizan para la esta selección en el área de Recursos Humanos de las empresas.

- ESPECÍFICOS

Outplacement

- Conocer el programa de Outplacement.

- Saber los beneficios de dicho programa.

- Analizar el proceso y aplicación del Outplacemet.

- Identificar los beneficios que obtendrían los empleados.

Selección 2.0

- Definir la Selección 2.0.

- Conocer las etapas del proceso de Selección 2.0.

- Describir las técnicas empleadas para la Selección 2.0.

- Reconocer las ventajas y desventajas de la Selección 2.0.

DESARROLLO DEL ESQUEMA DE CONTENIDOS

OUTPLACEMENT

- CONCEPTO

Se puede definir el Outplacement como el conjunto de técnicas y estrategias que permiten a personas que han sido separadas de la organización en la que estaban trabajando, encontrar un nuevo empleo compatibilizando sus objetivos personales y profesionales con la realidad del mercado laboral. Para ellos es necesario enfrentarse a la pérdida del empleo con una autoconfianza renovada y conociendo las técnicas de búsqueda de empleo.

En su acepción básica, Outplacement significa colocar fuera. Aplicada a los RR.HH. corporativos, la función del Outplacement es precisamente ayudar al personal de la empresa, a colocarse fuera de la organización.

Hay discrepancias sobre quiénes fueron los pioneros del Outplacement, que en todo caso nació en Estados Unidos. Unos dicen que fue en Nueva York, en 1969, cuando una empresa de consultoría llamada “Think", decidió ayudar a recolocar a unos directivos que fueron despedidos de una compañía. Otros opinan que la primera operación importante de Outplacement la llevó a cabo un headhunter (literalmente "cazador de cabezas"), que recolocó a los 1.400 empleados científicos y técnicos, que le sobraban a la NASA en los años 70.

En todo caso, el Outplacement surgió para dar respuesta a las necesidades de las empresas americanas, cuando a partir de 1975 abordaron amplios programas de reestructuración para poder ser competitivas.

Ante estos riesgos, el Outplacement permite "humanizar" las actuaciones de despido de la empresa, ayudando a preservar su imagen de institución socialmente responsable. En efecto, la fricción empresa-empleado disminuye cuando se ofrece al personal saliente el libre acceso a una metodología rigurosa y probada para rehacer su vida profesional, que le aporta orientación y apoyo en su recolocación en el mundo del trabajo.

En síntesis, las empresas de Outplacement proporcionan al empleado recién despedido, lo que más necesita en este momento:

* Apoyo psicológico y emocional.

* Orientación profesional.

ANÁLISIS:

"OUTPLACEMENT" ES:

- Un análisis de las capacidades del candidato, sus intereses y las posibilidades del mercado. De esta manera, se determina un plan de marketing personal y una campaña de búsqueda activa.

- Un asesoramiento para optimizar las posibilidades a la hora de presentar una candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigación del estado de una empresa).

- Un apoyo logístico completo, con disposición permanente de servicios de fax, teléfono, secretaria, ordenador personal, anuarios empresariales, bibliografía especializada, etc.

"OUTPLACEMENT" NO ES:

- Un gabinete psicológico donde se realizan pruebas e informes psicotécnicos.

- Un cursillo de formación sobre "cómo encontrar empleo" o "cómo establecerse por su cuenta".

- Una agencia de colocaciones o una bolsa de trabajo, donde el candidato espera la llegada de "su oferta".

- Un centro de reunión de buscadores de empleo, donde pasan su tiempo los candidatos ahora que no trabajan.

- IMPORTANCIA

Para evaluar su importancia, es necesario ver los resultados que se están dando en el Perú, según las empresas especializadas.

Según Career Partners International Perú, como resultados de estos programas, los ejecutivos no sólo comprenden qué acciones necesitan desarrollar para reinsertarse en un trabajo, sino también para su crecimiento profesional.

De acuerdo a Jorge Alvarado, gerente de Desarrollo de Negocio de Career Partners International Perú, los profesionales también requieren de modo personal el Outplacement, cuando: se encuentran laborando pero aspiran a recolocarse en otro empleo, acaban de terminar una maestría o especialización y desean reinsertarse laboralmente, trabajaron mucho tiempo en el extranjero y proyectan su regreso al Perú para recolocarse, o cuando fueron desvinculados de una organización y ésta no le proporcionó un programa de recolocación laboral.

En cuanto a los factores que más influyen en la pronta reinserción laboral de un ejecutivo, según Jorge Alvarado, son:

a) Contar con el apoyo de una empresa de Outplacement que le brinde las herramientas necesarias para manejar adecuadamente su proceso de recolocación;

b) Actitud positiva