Gestion capital humano.

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al futuro

15. Obtiene la credibilidad de las personas por su integridad y compromiso

16. Aprueba el presupuesto global y las grandes inversiones de expansión y equipo

17. Proyecta una imagen adecuada de la empresa en su entorno y en foros importantes

18. Elimina cualquier discrecionalidad en el uso de los recursos y transmite a sus subordinados la necesidad de actuar con transparencia

19. Se compromete y fomenta la existencia de un clima organizacional y de motivación que permita que el trabajo sea satisfactorio

20. Fija las políticas generales de la organización

21. Se asegura que existan los planes, mecanismos y recursos para el desarrollo profesional de las personas, así como los canales abiertos que permitan a la comunicación fluir en todos los sentidos

22. Acuerda con la Dirección General los cambios estratégicos en la conducción de la organización

6. Análisis de los resultados, estableciendo los aspectos a mejorar.

7. Establecer con qué periodicidad deberá realizarse esta evaluación.

Esta evaluación se realizara con una periodicidad anual

8. Explicar cómo se realizaría la retroalimentación.

La retroalimentación se centra en las competencias clave que requiere un determinado puesto de trabajo y los resultados que requiere la organización, e identifica los principales impulsores del rendimiento necesarios para alcanzar el éxito organizativo.

La buena retroalimentación presta su máxima atención a los objetivos y está orientado hacia el futuro.

Los autores describen a continuación los beneficios que comporta una retroalimentación constructiva, entre otros son:

• Despierta un sentimiento de pertenencia en los individuos.

• Actúa fortaleciendo la probabilidad de que se perpetúe el comportamiento deseado, sobre todo si se practica intermitentemente. Si la retroalimentación es negativa puede inducir al individuo a luchar con más fuerza para mejorar y desarrollar su rendimiento.

• Potencia los puntos fuertes del individuo y sus contribuciones a la organización.

• Crea una relación entre el directivo y el empleado generando confianza y una comunicación de doble sentido entre emisor y receptor.

• Genera autoestima, confianza y seguridad.

• Ayuda al colaborador a desaprender hábitos improductivos o ineficaces.

Conclusiones

El proceso de evaluación de desempeño se vuelve más preciso y ajustado a cada caso en particular, lo que facilita la planificación de acciones de mejoramiento.

Al disponer de un perfil de competencias basado en conductas exitosas observables, el proceso de plantear metas de desempeño se vuelve más preciso y ajustado a cada caso en particular, lo que facilita la planificación de las acciones de mejoramiento y el propio proceso de evaluación.

Tanto la validez como la confiabilidad de la evaluación se ven beneficiadas al contar con parámetros de medición fácilmente contrastables -la presencia o ausencia de conductas específicas, disminuyendo de paso las posibles críticas y resistencias al proceso de evaluación en sí mismo.

La objetividad del proceso se ancla en el diseño de instrumentos de evaluación del desempeño en el que a cada competencia evaluada se le asocian conductas, por lo que el rol del evaluador es definir qué nivel de conducta es el más frecuente en un trabajador, dejando de lado los juicios subjetivos del desempeño.

Bibliografía

Chiavenato, I. (2007). Administracion de Recursos Humanos (Octava ed.). (P. M. Sacristán, Trad.) México: Mc Graw Hill.

Robins, S. P., & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional (Decimotercera ed.). (J. E. Brito, Trad.) México: Prearson Educación.