Gestion del capital humano 3 parciales

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Una situación poco habitual es que el proceso de reclutamiento finalice con un único candidato potencialmente válido, lo que modula la continuidad del proceso, ya que para seleccionar (elegir) se precisa un mínimo de dos candidatos; en este caso lo que se produce es una evaluación del ajuste al puesto del único candidato; y en el caso de que sea adecuado, la presentación de la oferta de incorporación; o en el caso contrario el rediseño del proceso de reclutamiento.

El proceso de reclutamiento de personal se puede definir como el conjunto de procedimientos utilizados para la localización, atracción y captación de candidato, potencialmente válidos que participen libre y voluntariamente en el proceso de selección de personas para cubrir una vacante dentro de una empresa u organización. Comienza con la búsqueda de personas potencialmente válidas y finaliza cuando se ha localizado un número de candidatos suficiente para comenzar un proceso de selección, o bien cuando se decide ofrecer el contrato de trabajo a una persona determinada.

Este proceso da inicio

- Aumentar el número de personas que aplican a puestos vacantes en las empresas

- El tipo de personas que aplican a puestos vacantes

- La probabilidad en que los candidatos aceptan la posición en que se les ofrece.

- 4.1.1 PROCESOS DE RECLUTAMIENTO

Inicia en el momento en que se presenta una vacante en algún departamento de la Institución o bien, con la creación de un nuevo puesto. La notificación debe darse por escrito a la Dirección de Recursos Humanos mediante una solicitud de personal del departamento interesado. Este proceso termina cuando se tiene información básica de prospectos para ocupar la vacante, es decir, solicitudes de empleo o curriculums.

- Pasos del Proceso de Reclutamiento:

1.- Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se presenta la vacante. (Formato solicitud de personal)

2.- Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:

a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.

b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de información sobre los interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicación pudiera ser en:

- Periódico Mural.

- Correo Electrónico.

- Bolsa de Trabajo Interna.

3.- Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. En caso de noobtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a través de Fuentes externas.

4.- Búsqueda de prospectos en fuentes externas.

• Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex, Colegios Profesionales).

• Medios impresos (La Voz, La Crónica).

• Medios Electrónicos.

• Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)

• Bolsas de trabajo electrónicas

5.- Reunir información de los prospectos y obtener el listado.

- 4.1.2 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Las fuentes de donde las empresas obtienen candidatos potenciales es una parte fundamental de su estrategia general de reclutamiento. El mercado laboral es extenso, una empresa debe saber dónde buscar para maximizar sus recursos al momento de buscar aplicantes. Algunas de las fuentes más comunes para buscar aplicantes a vacantes son:

1.- Fuentes internas

2.- Aplicaciones directas y recomendaciones

3.- Anuncios en periódicos y revistas

4.- Agencias de empleo privadas

5.- Universidades y colegios

6.- Reclutamiento electrónico

Fuentes internas y externas: Las fuentes internas ofrecen candidatos conocidos para la empresa y estos están familiarizados con la empresa. Los candidatos externos son lo contrario pero pueden aportar diferentes perspectivas a la empresa a causa de su experiencia en otras organizaciones.

Ejemplos

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- 4.1.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Una vez que se han desarrollado los instrumentos para la selección de personal la siguiente tarea será reclutar al personal. En la siguiente tabla se señalan los medios y fuentes de reclutamiento y las situaciones en que deben ser utilizados.

MEDIO

SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA UTILIZAR

CONSIDERACIONES

Periódico

Cuando busca personal operativo Cuando requiera una respuesta inmediata Cuando quiera limitar la oferta a una zona geográfica específica Cuando requiera que una gran cantidad de público acceda a la información.

El espacio es reducido El costo usualmente es por palabra utilizadas o tamaño del anuncio Acudirán a la entrevista una gran cantidad de candidatos que no cubren el perfil La calidad del anuncio suele ser baja.

Radio y televisión

Cuando los puestos que se ofertan son numerosos Cuando requiere una difusión amplia Cuando hay pocos candidatos en la zona Cuando se busca personal operativo.

Se debe contar con un presupuesto alto. Los mensajes deben ser concretos Se debe remitir a un medio impreso o teléfono para proporcionar mayor información.

Materiales impresos

Cuando se participe en eventos de promoción del empleo

Su uso es limitado pues requiere que el prospecto asista al lugar en que se proporciona información

Las oficinas de empleo públicas, privadas y de organizaciones