LA ENTREVISTA A UN DIRECTOR DE RECURSO HUMANOS.

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4. QUE SEGUIMIENTO REALIZA A LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS.

En esta fase el evaluador deberá hacer seguimiento al desempeño laboral del empleado cada dos (2) meses y acopiar las evidencias que permitan validar el cumplimiento de los compromisos laborales previamente establecidos con el evaluado, en términos de oportunidad, calidad, pertinencia, claridad, veracidad, suficiencia y actualización y de esto dejará registro. Durante el período de prueba pueden presentarse eventos que dan lugar a la aplicación de Evaluaciones Parciales Eventuales, lo cual se fijación de compromisos Se deben fijar dentro de los primeros quince (15) días de cada periodo de evaluación (1° de febrero al 31 de enero de cada año). En esta fase se definen los compromisos y el cumplimiento de los mismos, las evidencias requeridas que darán cuenta los avances y las condiciones que deberán reunir los productos o resultados esperados. Los compromisos que se establezcan deberán: 1. Tener en cuenta como base, el propósito principal del empleo y las funciones de éste Funciones = Lo que se tiene que hacer. 2. Ser representativos de su aporte al cumplimiento de las metas del área

5. QUE PROS Y CONTRA ENCUENTRA AL REALIZAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE UN TRABAJADOR.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal

Ventajas de la evaluación del desempeño

Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.

Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.