LA TEORIA DETRÁS DE LA PRÁCTICA.

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LA ILUSION DEL SISTEMA ROTO

Muchas iniciativas terminan fracasando porque creen en el mito que propone que si una organización necesita cambiar es porque ya no funciona. La realidad es que cualquier organización es tal y como es porque las personas que la componen así lo quieren. El sistema funciona bien como conjunto a pesar de que algunos aspectos puedan parecer disfuncional e incluso aunque se encuentre en una situación de riesgo a corto plazo. “No existe la organización disfuncional, porque todas las organizaciones están perfectamente orientadas a lograr los resultados que obtienen en la actualidad”.

Nadie que intente identificar o corregir las disfunciones gozara de buena popularidad.

Supongamos que se propone señalar la discrepancia que existe entre el grado de transparencia de una empresa y la realidad. El sistema en conjunto ha decidido vivir con la discrepancia ya que acabar con esta brecha sería más doloroso que seguir viviendo con ella. La organización prefiere la situación actual a probar algo nuevo con consecuencias imprevisibles y que probablemente provoque perdidas a personas importantes. Posteriormente se empezara a centrar en como movilizar y comprometer a las personas durante el periodo de riesgo que suele seguir al cambio adaptativo, en lugar de intentar convencerles de lo correcto de su causa.

Un ejemplo. Hemos trabajado con una organización filantrópica estadounidense que tiene problemas debido a la alta rotación de personal, personas jóvenes y con talento al cabo de unos años se van a otra empresa del mismo sector. La falta de talento disponible es escasa como para ocupar cargos ejecutivos. Pese a los incentivos nada ha cambiado por que los ejecutivos no quieren que los jóvenes con talento se queden demasiado tiempo pisándoles los talones. La organización es como es porque las personas con autoridad y los empleados antiguos así lo desean.

La industria automovilística es un buen ejemplo que ha acabado chocando frontalmente con las presiones adaptativas, que solo pueden diagnosticarse en el contexto de múltiples intereses muy distribuidos y profundos desde comités directivos a ejecutivos hasta inversores.

COMO DISTINGUIR ENTRE UN PROBLEMA TECNICO Y UN DESAFIO ADAPTATIVO

Los desafíos adaptativos suelen confundirse con problemas técnicos, motivo por el que fracasa más habitualmente el liderazgo. Los problemas técnicos pueden ser muy complejos e importantes, pero tienen soluciones conocidas, con el conocimiento experto a través de procesos actuales en la empresa. La única manera de enfrentar un desafío adaptativo es modificar las prioridades, creencias, hábitos y lealtades de la persona. Avanzar requiere ir más allá de cualquier conocimiento experto, para propiciar el descubrimiento, abandonar algunos hábitos enquistados, tolerar pérdidas y generar nueva capacidad para seguir prosperando.

Los problemas no vienen con una etiqueta para poder diferenciarlos. La mayoría de los problemas son mixtos, tienen elementos técnicos y adaptativos entretejidos.

Un ejemplo es la mama del autor, Ruth, señora de 95 años que vive sola y que aun conduce incluso de noche. Su hijo, el autor, comienza a notar abolladuras en el auto, por lo que la solución técnica, aunque eventual, seria llevar al auto a reparación. Sin embargo la solución adaptativa es complicada ya que esto llevaría a la madre a dejar de conducir por lo menos en la noche, lo que la llevaría a grandes pérdidas emocionales como perder la seguridad de ser una mujer independiente o el orgullo que sentía al ser considerada la única mujer de 95 años que aún se valía por si misma.

En el mundo corporativo, se ve desafíos adaptativos con elementos técnicos importantes en situaciones de fusiones o adquisiciones de envergadura, sin embargo el verdadero desafío reside en los elementos adaptativos. Cada una de las entidades previamente independientes tiene que dejar ir elementos de su propio ADN, cultura, valores, empleo y hábitos, para crear una empresa única para crear una estructura que sobreviva y prospere. Un ejemplo es una empresa de servicios financieros que muchos años después de la fusión aún sigue funcionando a su manera poniendo en riesgo la atención al cliente. Para tomar una decisión para mostrar una unificación, que implique que uno de los lados pueda perder algo, siempre este sale resistiéndose. Otro ejemplo es una empresa de franquicias en la que cada una de sus oficinas funciona a su manera, a pesar que la principal línea de producto se convirtió en un bien de consumo en masa y la autonomía que tan bien funcionaba ahora les impedirá ser competitivos a la hora de fijar precios de consumo a la hora de cerrar grandes contratos.

Se ha visto que muchos servicios que de antaño eran exclusivos y altamente rentables (donde forjar relaciones con los clientes ha sido tradicionalmente un valor básico y una estrategia nuclear) y ahora tienen que lidiar con el desafío adaptativo de la masificación de estos a la hora de fijar sus precios. También se da el proceso inverso en muchas empresas que se habían basado en un modelo y en una mentalidad comercial.

En el mundo globalizado las innovaciones suceden con rapidez, por lo que limitarse a tener el mejor producto ya no es sostenible. El desafío adaptativo de las empresas tecnológicas es pasar de un entorno de transacciones (ventas) a un entorno de relaciones, en las que se ofrecen soluciones en función de la confianza y respeto mutuos.

La necesidad de transformarse esta estresando a muchas empresas en todos los sectores. Las habilidades que hoy se necesitan son más interpersonales que técnicas (con clientes internos y externos). Se debe intentar responder de manera adaptativa a las exigencias del entorno de sus clientes. Se tiende a resistir a los desafíos adaptativos porque afrontarlos supone experimentar una pérdida parcial, no se quiere renunciar a lo que entienden como sus características de identidad.

Hay veces en que el desafío adaptativo supera nuestras capacidades y sencillamente, no podemos hacer nada al respecto, por duro que resulte.

A la gente le encanta el cambio cuando sabe que será positivo, la gente no se resiste al cambio en si sino a la pérdida. Cuando el cambio implica una pérdida, ya sea real o en potencia, las personas se aferran a lo que tienen y se resisten. La resistencia a la perdida conlleva al fracaso adaptativo.

Una de las claves del liderazgo consiste en tener la capacidad diagnostica de detectar posibles pérdidas en la situación cambiante. El liderazgo adaptativo