LAS COMPETENCIAS EMPRENDEDORAS.

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Intenciones Acción Resultados

Características personales Comportamiento Rendimientos de trabajo

Motivación Habilidades

Rasgos

Autoconcepto

Conocimiento

Habilidades

Las competencias siempre tienen unos propósitos o intenciones que son motivaciones o fuerzas que provocan actuaciones y producen outcomes.

Ejemplo de un intraemprendedor:

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C. Criterios De Referencia

Los criterios de referencia son importantísimos para la definición de las competencias. Una característica no se puede considerar una competencia a no ser que prediga algo significativo en el mundo real. Una diferencia que no diferencie no es una diferencia. Una característica que no provoque una diferencia en el rendimiento no es una competencia y no se puede utilizar para evaluar a las personas. Es aquí donde se provoca un importante cambio en el enfoque que se le puede dar a la educación en las personas, es decir, educación orientada a la acción, para lo cual, entramos en un nuevo tema de discusión que es, ¿qué tipo de educación orientada a la acción?.

Los criterios de referencia más habituales en las competencias son:

- Rendimiento superior. Es fácil de identificar como un porcentaje de incremento sobre unos valores estándar de una situación de trabajo concreta.

- Rendimiento efectivo. Generalmente, se refiere a un mínimo aceptable de nivel de trabajo por debajo del cual se considera incompetente.

3. VISIONES DEL CONCEPTO DE COMPETENCIAS

Sin entrar en análisis detallista eminentemente del área de la Sicología, se debe mencionar que probablemente una fuente de confusión y discusión con respecto a las Competencias, es que son entidades más amplias y difusas que los constructos psicológicos tradicionales. De hecho, las Competencias combinan en sí, algo que los constructos psicológicos tienden a separar (a sabiendas de la artificialidad de la separación): lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), lo psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas) y lo psicofísico o psicofisiológico (por ejemplo, visión estroboscópica o de colores). Aparte de esto, los constructos psicológicos asumen que los atributos o rasgos son algo permanente o inherente al individuo, que existe fuera del contexto en que se pone de manifiesto, mientras que las Competencias están claramente contextualizadas, es decir, que para ser observadas, es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico.

Una Competencia es lo que hace que la persona sea "competente", valga la redundancia, para realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar la conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas específicas. Si falla alguno de esos aspectos, y el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es "competente" (recordar el iceberg).

Es lo que Lawshe y Balma[7] planteaban hace muchos años como: a) La potencialidad para aprender a realizar un trabajo, b) La capacidad real, actual, para llevar a cabo el trabajo, c) La disposición para realizarlo, es decir, su motivación o su interés.

Estos tres aspectos se complementan, ya que es posible, que alguien tenga los conocimientos para hacer el trabajo, pero no lo desee hacer; o que tenga el deseo de realizarlo, pero no sepa cómo hacerlo; o no sepa como hacerlo, pero esté dispuesto a aprender y tenga las condiciones de hacerlo.

La misma concepción de las Competencias, con su carácter multidimensional, hace que sean complejas, por lo que se requiere analizar cómo están conformadas. Spencer y Spencer consideran que las Competencias están compuestas de características que incluyen: motivaciones, rasgos psicofísicos (agudeza visual y tiempo de reacción, por ejemplo) y formas de comportamiento, autoconcepto, conocimientos, destrezas manuales (skills) y destrezas mentales o cognitivas. Mientras que Boyatzis plantea que una competencia puede ser "una motivación, un rasgo, una destreza, la autoimagen, la percepción de su rol social, o un conjunto de conocimientos que se utilizan para el trabajo".

Al revisar las características o componentes de las Competencias, se observa que, de alguna manera, están asociados con los constructos psicológicos, pero los mismos se combinan de una manera determinada, para generar la capacidad de rendir eficientemente en tareas o actividades específicas, hacer a la persona "competente". La forma en que se combinan sólo se puede determinar mediante el análisis de cómo las personas exitosas actúan en el trabajo o acción específica.

Es importante diferenciar las Competencias necesarias para realizar un trabajo exitosamente, de lo que la persona hace en su trabajo. Woodruffe (1993) destaca, que, por ejemplo persuadir a otros no es una competencia, sino algo que la persona debe hacer en el trabajo. Para persuadir a otros eficientemente, la persona debe tener ciertas Competencias: ser incisivo en su comprensión de los asuntos, ser abierto en su forma de razonar a fin de encontrar opciones, desear resolver los asuntos y obtener resultados, tener confianza en dirigir a otros, ser sensible a los puntos de vista de otros, actuar en forma cooperativa con otros y estar orientado hacia el logro de objetivos.

En lo que respecta a este punto 3, se han presentado algunas visiones de autores, que sin pretender entrar en un análisis exhaustivo del área específica de la sicología, nos permiten comprender fundamentalmente la clara ORIENTACIÓN A LA ACCIÓN que tiene el concepto de Competencia y, desde ahí, elaborar las políticas, objetivos y planes de acción a implementar, lo que se ve claramente apoyado con el modelo de Aprendizaje por Experiencia.

4. ¿CUÁNTAS COMPETENCIAS EXISTEN?

Para estos efectos se debe diferenciar aquellas Competencias a desarrollar por los Emprendedores y por los Intraemprendedores, si bien parecen coincidir, se precisa que según su contexto, la forma de entenderlas y aplicarlas difieren en su forma pero no en la sustancia.

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