La entrevista de empleo

...

La decisión de selección

Resumen de la información de los solicitantes

El interés principal de un empleador radica en lo que el solicitante puede y podrá hacer. Una evaluación de candidatos con base en la información reunida se debe enfocar en estos dos factores: el “puedo hacer” que incluye conocimientos y habilidades, así como la aptitud (el potencial) para adquirir nuevos conocimientos y habilidades. Los factores “hará” que incluyen motivación, intereses y otras características de personalidad.

Estrategia de decisión

La estrategia utilizada para tomar decisiones de personal para una categoría de puestos puede diferir de la utilizada para otra categoría.

Enfoque clínico: Quienes toman la decisión de selección revisan todos los datos de los solicitantes. Luego, con base en su entendimiento del puesto y en las personas que han tenido éxito en ese puesto, toman una decisión. Cada evaluador asigna diferente peso a las fortalezas y debilidades del solicitante.

Enfoque estadístico: Es más objetivo. Implica identificar los pronosticadores más válidos y sopesarlos mediante métodos estadísticos como el de regresión múltiple. Los datos cuantificados, como los puntajes o calificaciones de las entrevistas, pruebas y otros procedimientos, se combinan luego según su valor ponderado. Se selecciona a las personas con mayores puntajes combinados.

- Compensatorio: Modelo de decisión en el que el puntaje alto en un área puede compensar un puntaje bajo en otra.

- Modelo de límites múltiples: Modelo de decisión de selección que requiere que el solicitante logre un nivel mínimo de competencia en todas las dimensiones de la selección.

- Modelo de obstáculos múltiples: Estrategia secuencial en la que sólo los solicitantes con los puntajes más altos en una etapa inicial de pruebas avanzan a las etapas subsiguientes.

Decisión final

Después de que se ha hecho una selección preliminar en el departamento de empleo, los solicitantes que parecen más prometedores son remitidos a departamentos con vacantes. Ahí son entrevistados por gerentes o supervisores, que son quienes suelen tomar la decisión final y comunicarla al departamento de empleo. Debido al peso que por lo general se da a sus elecciones, los gerentes y supervisores deben estar capacitados para su papel en el proceso de selección no invalide los esfuerzos más rigurosos del personal del departamento de RH.