PROYECTO DE INVESTIGACION. Marco teórico preliminar

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La importancia sobre el clima organizacional desde la perspectiva de la Administración radica en la necesidad de ir creando un estilo propio de gestión que sea aplicado a una cultura organizacional, y reconocer el clima organizacional como un determinante de los logros de productividad y calidad de una empresa.

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Estado de la cuestión

Para poder hablar de clima laboral, se tiene que hacer un recuento hasta los años ochenta, época donde este concepto empieza a tener auge que aún repercute hasta nuestros días, dejando de ser un elemento aislado para convertirse en un factor determinantemente y estratégico en el desarrollo de las empresas.

“… Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta, con frecuencia este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotación de continuidad.”(Irondo: 2007).

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.” (Navarro: 2006).

Para casi todas las empresas en la actualidad el clima organizacional es de gran interés por la influencia en los procesos organizacionales, como la comunicación, la toma de decisiones, la solución de problemas, el aprendizaje, la motivación y su influencia en la eficiencia de la organización en la satisfacción de todos sus miembros. Por esta razón es necesario que esta se encuentre en buenas condiciones desde su interior en donde exista satisfacción de su personal y a la vez este impacte en la productividad. Como lo señalan Peña, et al (2013) que las empresas para obtener resultados positivos ante dicha situación, han concluido que la clave es el recurso humano, pues su trabajo es fundamental para el logro de los objetivos organizacionales y; así lograr un clima organizacional. En este sentido, los empleados establecen intercambios con su medio ambiente y mantienen un equilibrio dinámico con éste. Estos tienen necesidad de información proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organización y alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea (Brunet, 1992).

El clima organizacional conocido también como “atmósfera”, “ambiente” o “aire” (Olaz, 2009) fue introducido por primera vez en la psicología organizacional por Gellerman en 1960 (citado en Brunet, 1992). No obstante, se le confunde con otros conceptos como: cultura, satisfacción o calidad de vida (Gómez, 2004).

Los estudios realizados en torno al tema en cuestión constatan la importancia que el clima ha alcanzado en el contexto de las organizaciones y, a pesar de ello, no existe un acuerdo generalizado sobre el significado y alcance del término (Olaz, 2009; García y Sánchez, 2008; Gómez, 2004, Jaime y Araujo, 2009). La formación del clima es uno de los aspectos más importantes en la comprensión de este concepto.

Litwin y Stringer (1968) fueron los primeros autores en conceptualizar el clima organizativo bajo la perspectiva perceptual. Para ellos, el clima es un conjunto de propiedades del entorno de trabajo que son susceptibles de ser medidas percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que viven y trabajan en dicho entorno y que influyen en su comportamiento y motivación. La teoría de Litwin y Stringer (1968) intenta explicar importantes aspectos de la conducta de los individuos que trabajan en una organización utilizando los conceptos como motivación y clima. Los autores describen la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa.

Estructura. Se refiere a los canales formales dentro de la organización. Se vincula con las reglas de organización, los formalismos, las obligaciones, políticas, jerarquías y regulaciones.

Responsabilidad. Es la percepción del individuo sobre el ser su propio jefe, el tener un compromiso elevado con el trabajo, el tomar decisiones por sí solo, el crearse sus propias exigencias.

Recompensa. . Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. Corresponde a los estímulos recibidos por el trabajo bien hecho.

Riesgo. Es la medida en que la organización promueve retos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo.

Calor. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

Apoyo. Es el sentimiento sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.

Estándares de desempeño. Es el énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento. Se refiere a la importancia de percibir metas implícitas y explícitas así como normas de desempeño.

Conflicto. Es el grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización, el cual es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Para aclarar un poco más el panorama, podemos mencionar que un factor predominante y determinante del tipo de clima laboral que se tendrá en la organización es el sistema por el cual se maneje la empresa, es decir, si el sistema es muy rígido (con mucha presión para sus trabajadores, poca comunicación, etc.) o si es flexible (permite sugerencias, hay bastante comunicación, etc.). En resumen, el clima laboral representa un vínculo o puede resultar un gran obstáculo para el desempeño de la empresa. Dentro del clima organizacional sobresalen dos aspectos: la multidimensionalidad