Resumen Capítulo 6 Diagnosticar el Paisaje Político.

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oriente pag 128(metáfora del caldo de verduras)

*Liderar un cambio adaptativo requiere ampliar el foco para que, además de abarcar a las personas en la sala, a las directamente implicadas, abarque a las de fuera.

La figura a continuación ilustra un grupo de trabajo para resolver un desafío adaptativo, cada representante ve desde un punto diferente, porque parten desde la perspectiva de cada fracción.

3.-IDENTIFICAR LAS POSIBLES PÉRDIDAS

*Ejercer el liderazgo adaptativo requiere distribuir pérdidas importantes.

*El deseo de mantener lo que es estable, predecible y conocido en sus vidas. La resistencia al cambio procede del miedo de cambiar algo importante.

*Uno de los pensamientos en clave política consiste en saber cual es la perdida que se asume, se debe identificar las perdidas potenciales y ayudarlas a sobrevivir, esto no es una tarea fácil

posibles pérdidas, para tener algunas ideas de partida:

• Identidad
• Competencia
• Comodidad
• Seguridad
• Reputación
• Tiempo
• Dinero
• Poder
• Control
• Prestigio
• Recursos
• Independencia • Virtud • Empleo • Vida

4.- DETECTAR LAS ALIANZAS OCULTAS

Cuando se lidera un cambio adaptativo es de esperar que hayan alianzas ocultas entre los distintos grupos de interés.

Alianzas ocultas: alianzas que pueden contribuir a impulsar o a echar por tierra su iniciativa

*Identificar estas relaciones les ayudara a descubrir nuevas maneras de reforzar las alianzas que las apoyan y a suavizar las que se le oponen

*¿Cómo puede identificar y generar alianzas ocultas para liderar el cambio adaptativo?

1-Estudie el organigrama de su organización. Cada uno de los recuadros representa un grupo de interés (como los departamentos y los cargos) obvio y formal.

2- Identifique en cada uno de ellos subgrupos que puedan compartir algo más aparte de la jerarquía formal, de las funciones y de los niveles de mando del organigrama.

Estos subgrupos ayudaran a pensar en posibles alianzas ocultas que podría utilizar para impulsar el cambio en su organización.

• Jefes de grupo y sus equipos

• Incorporaciones recientes y personal veterano.


• Empleados cercanos a la jubilación y trabajadores con una visión a largo plazo.

• Padres con hijos en casa y padres cuyos hijos ya han volado del nido

• Personas de distintos grupos raciales, políticos, étnicos u otros factores «diferenciales».

• Empleados y asesores. 


• Personas contratadas por el consejero delegado actual y 
personas contratadas por otro. 


• Los que tratan directamente con los clientes y los que no.