Dirección de personas y gestión del talento

CASO PRÁCTICO GRUPAL: Mathew B. Hunter

ANTECEDENTES

• Es una empresa familiar de 63 empleados y de administración tradicional,  la empresa se especializa en proyectos de diseño y desarrollo de proyectos inmobiliarios comerciales, es dirigida por Mathew Hunter desde hace 5 años (Luego de la muerte de su padre).
• No está establecido claramente un departamento de RRHH debido a que no se evidencian procesos de reclutamiento, selección, evaluación de personal y contratación.
• Durante los 8 años que Jack (Amigo de Mathew) lleva trabajando en la empresa no se ha desempeñado adecuadamente en ninguno cargo, sin embargo de acuerdo al aprecio de los demás compañeros estos lo contemplaban razonablemente capacitado e incluso en algunos casos los compañeros le ayudaron.

• En las últimas 3 semanas se identifica la posibilidad de perder clientes importantes a causa del desempeño y posibles habilidades técnicas por parte de Jack en proyectos importantes para la empresa.
• Se evidencia un claro ejemplo de nepotismo por parte de Mathew y su padre, dada la preferencia que se le otorga a Jack   para ocupar cargos importantes en la empresa para los que no estaba capacitado y sin un criterio de evaluación diferente a la amistad, sin establecer límites ni reglas claras.
• No hay una política clara para el compliance generada por la empresa (consiste en todos aquellos principios, normas y pautas de conducta que rigen el comportamiento interno de una organización.)^[1], lo que los puede llevar  a tener problemas legales por la falta de capacitación de Jack para el cargo que ocupa.
• Ausencia de ética profesional y empresarial,  dado que Jack ha sido deshonesto con él mismo y con la organización asumiendo un cargo de toma de decisiones importantes para el que no estaba preparado y no procuraba su aprendizaje; a pesar de asistir a seminarios de administración y realización personal, sin embargo nunca puso en práctica los conocimientos adquiridos.
• Falta de cultura organizacional por parte de los directivos de la empresa, no hay filosofía empresarial (Misión, visión, políticas, ética empresarial).

En síntesis, la trayectoria de Jack y la empresa en los últimos 8 años ha sido: [pic 1]

• Asistente de presidencia con funciones administrativas.
• Director de diseño Supervisión de diseño sin desligarse de las funciones administrativas de asistencia a presidencia.
• Vicepresidente de diseño Tan pronto ingresa Mathew a la empresa Oliver promueve a Jack a este cargo.
• < 63 empleados.
• Mathew pide a Jack estudiar, lo hace e incluso está con terapistas, sin embargo no pone en práctica la información recibida constantemente.
• No se han presentado evaluaciones de desempeño durante estos 5 años y se presume que los 3 anteriores tampoco se hicieron.
• La empresa no cuenta con una infraestructura de Recursos Humanos formalizada ni con un departamento que haga sus veces.
• Jack es percibido por los demás colaboradores con gran aprecio.
• 63 empleados en el momento actual.
• Se reciben quejas por parte de arquitectos externos y ejecutivos de Hunter Design.
• Un integrante de la firma consultora cuestiona las capacidades de Jack, Mathew sugiere que es competente (Sin ningún soporte del caso).

DIAGNÓSTICO DE CAUSAS

A fin de identificar las posibles causas que generan la situación actual se identifica paso a paso las etapas del ciclo de vida del empleado que aplican y las acciones tomadas en cada uno de los cargos que Jack asume; [pic 2]

Gráfica 1. Autoría propia.

Teniendo en cuenta la información documentada en los antecedentes, a fin de identificar gráficamente la aplicación del ciclo del trabajador en una escala de 1 a 5 (Siendo 1 no implementado y 5 implementada completamente) se indican pesos a cada una de estas etapas, identificando tal como lo muestra la gráfica 1. que en ninguno de los cargos que ha asumido Jack se ha realizado una correcta implementación de las etapas o por lo menos las 4 que han aplicado a este trabajador, el único caso que se evidencia una posible mejoría es el del vicepresidente con un pequeño asomo de interés en desarrollar al trabajador, sin embargo, el no hacer seguimiento y verificación a la eficacia de estas formaciones impide el desarrollo de esta etapa de una manera acertada.

Con lo anterior es válido argumentar que una de las causas principales de estar en la situación actual es no aplicar estas etapas de una forma correcta.

Criterios de puntuación:

5 Se surte completamente la etapa

4 Se ejecuta la etapa completa pero no se mantiene en el tiempo

3 No se evalúa el resultado de la implementación de la etapa.

2 No se implementa por completo la etapa

1 No se tiene en cuenta ningún paso de la etapa

0 No se contempla pues el trabajador se encuentra activo por lo cual se pasó por las etapas aun sin ejecutarlas

Causas que se adicionan a la causa raíz identificada anteriormente:

• Existe un vínculo afectivo entre Jack (Trabajador) y Mathew (Jefe inmediato)
• El tiempo que lleva Jack en la empresa y su no socialización de objetivos, metas, funciones claras y con ello retroalimentación de resultados no generan en Jack algún grado de riesgo o amenaza que lo haga pensar en la posibilidad de perder su trabajo y de esta manera mejorar su desarrollo.
• No se cuenta con políticas de RRHH, procedimientos y ningún tipo de estándar que permita trazar una ruta de actuación en cada nombramiento o etapa del ciclo de vida del trabajador.  

MATRIZ DOFA

FRENTE A LAS SIGUIENTES DECISIONES A ADOPTAR:

• Despedir a Jack
• Bajarlo de posición en el organigrama
• Apercibirlo y procurar ayudarlo
• No hacer nada y esperar que el problema desaparezca

ANÁLISIS MATRIZ DOFA

Despedir a Jack implica para la organización una amenaza muy importante de orden legal y económico a causa de las obligaciones laborales a las que tendría derecho pues a criterio de Mathew el si es competente para su cargo, esto sumado al incumplimiento al debido proceso no hace que esta sea una decisión justa para el trabajador ya que no se han efectuado las posibles alternativas que permitan agotar las instancias para tomar esta decisión, sin embargo es mayor el riesgo, las implicaciones legales para la empresa y la pérdida de dinero que puede ocasionar mantener a Jack en ese cargo.