Resumen Frederick Winslow Taylor

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Adicionalmente, Taylor insiste formal y regularmente en la necesidad de compartir la ganancia suplementaria lograda gracias a su sistema; pues, para él, con esta condición patrones y obreros conocerán juntos la prosperidad: si los obreros producen más, la empresa gana más; al ganar más, la empresa puede pagar mejores salarios. A todo lo largo de sus textos48, intenta demostrar que es necesario aumentar sin dudas la remuneración y las posibilidades de promoción de todos los obreros que aceptan trabajar de acuerdo al método científico. Este sería un quinto principio que es posible encontrar en la pluma de Taylor, enunciado de la siguiente manera:

"[...] en el sistema de dirección científica, se enseña a los obreros la forma de ejecutar un trabajo mejor y de un nivel más elevado que el que antes hacían; así, se les asigna un trabajo de más alto nivel, con el correspondiente mayor salario." (p. 233).

En todo caso, aunque esta cuestión del salario no se presenta explícitamente como uno de los pilares del scientific management junto a los cuatro principios anteriores, es posible constatar la importancia central que Taylor le otorga, en tanto vuelve e insiste en él en numerosas ocasiones. Por otra parte, en los manuales de administración se presenta al taylorismo casi sistemáticamente como la aplicación de cinco principios49:

- Descomposición de las tareas en elementos constitutivos

- Análisis de estos elementos para elaborar el mejor método

- Establecimiento de normas de producción

- Selección científica de obreros

- Remuneración en función del rendimiento.

Como Taylor no dejaba de repetirlo en su exposición, dichos principios -tan buenos, razonables y científicos como pudiesen ser- no le acarrearon sino decepciones, amargura y conflictos tanto con obreros como con gerentes; tan grande fue la incomprensión, sobre todo de parte de los dirigentes, que obstinadamente se negaron a aplicar este sistema con todas las consecuencias lógicas que implicaba. Esto nos lleva a hablar de los resultados logrados por Taylor y del modo en que han sido usados por las direcciones.

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Salarios altos y bajos costos unitarios de producción.Aplicar métodos científicos al problema global, con el fin de formular principios y establecer procesos estandarizados.Los empleados deben ser dispuestos científicamente en servicios o puestos de trabajo donde losmateriales y las condiciones laborales sean seleccionados con criterios científicos, para que así lasnormas sean cumplidas.Los empleados deben ser entrenados científicamente para perfeccionar sus aptitudes.Debe cultivarse una atmósfera cordial de cooperación entre la gerencia y los trabajadores.La racionalización del trabajo productivo debería estar acompañada por una estructura general de laempresa que hiciese coherente la aplicación de sus principios.

tendencia de todos los hombres a la pereza, a pasarla suavemente; y, en segundo lugar la flojera sistemática, derivada del estudio que los obreros hacen de la forma de defender sus intereses (es decir, producir menos por el mismo salario y alinearse con quienes hacen lo mínimo)33. Este sería, como lo declara Taylor, un estado de guerra permanente entre patrones y obreros, y lo que él deseaba era restablecer la paz, aclarando lo que llamaba un malentendido: la falta de un objetivo, Es ahí donde nuestro ingenioso observador aprovecha su experiencia entre los obreros. Apenas nombrado encargado en la Midvale, emprende la guerra contra la flojera sistemática entre sus ex compañeros de trabajo. Quería obtener de ellos una leal jornada de trabajo, sabiendo, por haber sido uno de ellos, cómo se las ingeniaban para hacer mucho menos de lo que realmente habrían podido hacer. Se ponían de acuerdo como grupo para efectuar solamente cuotas de trabajo muy inferiores a aquello de lo que eran capaces. Como principales razones para esto, Taylor veía el temor al desempleo (al trabajar más intensamente, se arriesgaban a disminuir la reserva de trabajo disponible) y el temor de ver su remuneración real bajar constantemente, ya que -en el sistema de pago por horas o de pago por pieza- trabajar siempre más rápido y hacer más significa bajar constantemente el precio recibido por unidad producida y, por ende, el precio de su trabajo. El mismo Taylor habla de la natural desconfianza que los obreros desarrollan ante

Dicho de otro modo, los obreros recelan porque, por la gracia de los patrones, tan ávidos y egoístas como sus empleados, cada nueva marca no tarda en convertirse en parte de la tarea de una jornada normal obligatoria. Este es el estado de guerra sostenido sin pausa por lo que Taylor llama la lucha por el valor agregado, lucha encarnizada e inevitable entre empleadores y empleados, donde unos quieren transformar los excedentes en máxima ganancia y los otros, en incremento o no reducción del salario

Taylor considera lógico, normal y previsible que los obreros pretendan defender así sus legítimos intereses al ver, dice, que el salario por piezas ha disminuido dos o tres veces por haber trabajado enérgicamente, aumentando su producción37. Sin embargo, los acusa también del deliberado intento de engañar a su patrón, intento, para él, absolutamente deshonesto e inadmisible. Pero, más grave aun, agrega, es que ello arruina el clima de confianza mutua que debía reinar entre patrones y obreros, y lleva a una situación en la que todo sentimiento de trabajar por el mismo objetivo deja de existir y al mismo tiempo se desvanecen los beneficios recíprocos38. Por lo demás, Taylor sólo pretende una cosa: restaurar la paz y asegurar la prosperidad a todos, insuflándoles un nuevo espíritu y obligándolos, basado en la ciencia y la razón, a trabajar codo a codo, respetando cada cual los intereses del otro, de modo que, razonablemente, lleguen a una convergencia

El alimentaba una suerte de fe incondicional en un triunfo inevitable de la ciencia y la razón, las que, por su simple lógica y fuerza persuasiva, deberían convencer a empleadores y empleados de transformar radicalmente su mentalidad y empezar a trabajar conjuntamente en modo fraterno.

No obstante, quizás un poco tarde, Taylor nos explica cómo ingeniárselas para cambiar las mentalidades. El punto de partida, recordémoslo, es su constatación del famoso "malentendido" sobre las cuotas de producción. Malentendido que implica un círculo vicioso, alimentado por el hecho de que