“GESTIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS”

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El desarrollo de los colaboradores de caja La Araucana tiene un foco centrado en la capacitación y el otro, en el desarrollo de potencial; en el primero de estos focos, la capacitación, tras analizar la literatura se puede ver que la metodología de diagnóstico de las necesidades de capacitación se encuentran en el nivel 1[4] del modelo de Gestión de Personas que encontramos en la Administración central del Estado (Dirección Nacional del Servicio Civil, 2012), por ello nuestros colaboradores no cuentan con todas las herramientas para asumir nuevos desafíos, sólo tienen herramientas técnicas para desempeñar mejor las funciones que les han sido asignadas. Un claro ejemplo de ello son las promociones del personal, en especial a cargos de supervisión de equipos en donde el promovido era un excelente Ejecutivo de Servicio al Cliente, técnicamente adecuado para asumir como Jefe de Servicio al Cliente, no obstante, una vez en su nuevo desafío pasa literalmente de estrella ha estrellado, al no contar con las habilidades necesarias sobre todo en materia de manejo de equipos. Ahora bien los profesionales de RR.HH. nos hemos dado cuenta de esto haciéndonos cargo de esta situación y asumiendo que no vimos el proceso con mayor claridad o no asesoramos bien al área que solicito la promoción del trabajador, cuando en ocasiones sabíamos que no era del todo adecuado para el cargo al que era promovido, haciéndonos cargo elaboramos un programa llamado PROMOVI2, el que aborda de manera muy concreta aspectos básicos sobre las relaciones laborales, donde se entregan principalmente tips para que estos nuevos jefes o supervisores puedan aplicar con sus equipos y les sea más fácil empoderarse de su nuevo cargo, pero no podemos dejar de hacer un mea culpa al no preparar con antelación a los colaboradores con potencial, claramente aún nos falta ya que por ejemplo las Becas de Desarrollo Profesional entregadas no necesariamente son entregadas a quienes han sido detectados como “talentos”, principalmente porque dicho programa se encuentra hoy en stan by.

De todos modos si bien la alineación horizontal es crucial sobre todo en el largo plazo, cabría preguntarse si vale la pena avanzar a ciegas sin mejorar nuestros procesos en el corto y mediano plazo, podría desarrollarse una gestión de largo plazo con errores que generen un impacto no del todo positivo en la organización y peor aún en las personas. Al interior de Subgerencia de Efectividad Organizacional lo hemos visto reflejado en lo mismo que se ha expuesto, quisimos desarrollar y dar oportunidades a nuestros trabajadores, no obstante en ocasiones éstos se vieron más perjudicados y hoy es el momento de hacernos cargo para mejorar en el largo plazo, tenemos claridad de abordar con mayor cautela proyectos que impactan a nuestro capital humano no sólo en su rol dentro de la organización, también en sus vidas personales y por supuesto el impacto que esto genera a nuestra organización, al negocio y su estrategia.

CONCLUSIONES

Al realizar este ensayo lo primero que podría concluir es que existe literatura que puede aportarnos y explicarnos las distintas visiones que se tienen y que distintos autores han aportado al área de los RR.HH, demostrándonos que nuestro rol no es el del mero administrador de personas, pero a su vez dejando a la luz que de ese rol aún nos cuesta salir, los factores pueden ser muchos, sin embargo ese rol es el que más desarrollamos.

Es importante destacar que mucho de lo que hoy se hace en las empresas nacionales o al menos en la experiencia personal muchas empresas se encuentran realizando actividades de corto, mediano y largo plazo, a veces incluso desconociendo que cada una de las cosas que realizamos responde a una gestión puntual, aún menos (a título personal) no se conoce mucho sobre el alineamiento vertical y horizontal, para sorpresa estos dos ejes si son abordados por los profesionales de RR.HH, sin quererlo, sin saber y por supuesto en los mejores casos sabiendo y considerando esto como eje central del rol al momento de realizar diversos procesos.

Más aún tras esto, si bien queda mucho por hacer y para algunos desarrollarnos, el resolver los dos cuestionamientos del ensayo permite mirar la función desde otra perspectiva y detenerse a analizar con mayor cautela el resultado de nuestras acciones y cómo podemos con éstas volvernos un pilar fundamental al interior de las organizaciones para ir en pos de ésta y sus objetivos y posicionarnos como aquel profesional de RR.HH. definido por Ulrich, con múltiples roles y ser considerados finalmente el socio estratégico que queremos ser.

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