Dirección y Planificación Estratégica de Recursos Humanos.

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•Actualizar la situación de la empresa con los colaboradores para así lograr una comunicación transparente, de confianza y sobre todo de lealtad y conformidad por ambas partes.

•Crear relaciones de forma pacífica entre los altos mandos y los colaboradores para si obtener un mayor desempeño, compromiso y seguridad para el colaborador al momento de entablar las consultas, sugerencias y dudas.

• Desarrollar nuevos y varios programas de capacitación, momentos de pausas creativas, todo con un propósito de apoyo a los colaboradores.

Objetivos Específicos:

. - Como objetivos específicos que concretan el objetivo general y usando la misma estructura que se ha utilizado para la elaboración del plan, tenemos los siguientes:

•Crear situación de confianza con sus trabajadores, hacia la empresa para así lograr lealtad y conformidad por parte ellos.

•Logara y planificar nuevos programas estadísticos, para verificar situación actual de las ventas.

•Utilizar un sistema de Seguimiento Estratégico es caracterizado principalmente por reuniones de seguimiento estratégico las que se realizan periódicamente (trimestralmente, semestralmente, etc.) para evaluar el cumplimiento de los acuerdos En ellas se miden las salidas de cada unidad; se revisan las principales discrepancias entre entrada y salida según las unidades involucradas; se analizan los principales procesos; y se efectúan ajustes de objetivos y metas según indicadores. Al producirse discrepancias entre los participantes, los responsables de los acuerdos resguardan su actuación o desempeño y dan a conocer el estado de sus actividades. La creación de una oficina de seguimiento estratégico al interior de las organizaciones apoyaría a la evaluación de los rendimientos de cada unidad.

•Fomentar la cultura organizacional orientada a la importancia de adquirir compromisos.

•Además, permitir ejercicios matutinos para libertar tención relajar musculatura y prevenir una mala posturas y contractuaraciones al momento de ejercer sus labores.

•Crear programas de capacitación dinámicas para todos los colaboradores de todas las áreas, con interacciones entre el relator y los trabajadores, en donde puedan explotar sus habilidades, a través de secciones de juegos y risas.

•Integrar en las fiestas de fin de año o de fiestas patrias realizaciones de juegos en donde participen tanto como el trabajador y la jefatura, el cual se sentirá con mayor seguridad, respeto y lealtad ante su empresa.

•Realizar encuestas sobre el ambiente laboral, el trato de jefe a trabajador, quedando en una con fidelidad y poder apoyar al colaborador.

•Realizar a menudo reuniones entre jefatura y trabajadores, así aclarar dudas, consultas, las cuales sean resuelta en el momento de plantearlas y más accesibles.

•Tener acceso a concurso de la empresa para poder acceder a otros puestos laborales (meritocracia)

•Diseñar pausas en las horas laborales para que el colaborador trabaje con menos presión y de manera más eficiente

•Permitir la toma de decisiones más independiente de cada trabajador para obtener mayor confianza y comunicación

5.- Defina acciones estratégicas para las líneas de trabajo (actividades) – proyectos.

. - Los Objetivos es el propósito del plan estratégico es la definición de los objetivos concretos que pretende. establecimos cuatro objetivos de valor añadido a la empresa.

. - Los Indicadores, aquí establecimos como medidas el seguimientos para controlar el correcto cumplimiento de la superación de cada plan establecidos y puesto en marcha y al facilitar la comparación de los resultados que se van obtenido con los objetivos parciales, en costes , tiempo , “outpus” definidos previamente.

. - Los Planes, sin un buen plan de acción, todo el contenido que hasta ahora hemos visto corre el riesgo de quedarse en una mera declaración retórica. Sabemos que el éxito de plan estratégico dependía de cierto que tuviéramos en el diseño y ejecución de los planes de acción concreto.

. - Los Responsables ya hemos señalado que, para cada uno de los planes de acción, se designa un responsable, para cumplir su función, deberá coordinar la acción de otros miembros del equipo, incluso de ámbitos distintos del suyo.

• Personal seleccionado para el desarrollo de herramientas área de capacitación Recursos Humanos de la empresa.

• Contratación de un experto en indicadores o análisis.

• Implementar lo necesario para la ejecución de las actividades.

• Seis meses para la implementación en cada departamento.

• Implementación y ejecución del plan de capacitación para el personal seleccionado.

• Conformación de grupos de trabajo con el objetivo de determinar los indicadores de eficiencia que medirán el valor agregado a la organización.

• Grupo multidisciplinario, liderado por la Sub Gerencia de Recursos Humanos, sub Gerencia Calidad, Gestión y Sub gerencia de Administración. y Finanzas. Tres meses a partir de esta fecha.

• Desarrollo de indicadores, que permitan medir de forma eficiente el valor agregado de la aplicación de medidas a la organización.

• Crear y evaluar los distintos tipos de incentivos al personal, justificando y monitoreando los resultados de los mismos.

• Creando procesos de evaluación tres veces al año, para indicar falencias y mejorar en las actividades de cada empleador, siendo revisados y evaluados para su incentivo correspondiente.

• El plan de mejorar de los sistemas de información cualitativa de recursos humanos, el de documentación y mejora de la política retributiva y el plan de gestión por competencias, que, por su naturaleza, afecta a todas las áreas de gestión de personal.

• Estas o la persona tiene la misión de lograr la consecución de los objetivos parciales y final del plan de acción bajo su responsabilidad.

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