Defina Análisis de puestos de trabajo, qué información brinda y para qué sirve esa información?
Enviado por Ledesma • 5 de Noviembre de 2017 • 786 Palabras (4 Páginas) • 605 Visitas
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el puesto con otros individuos, dentro y fuera de la organización.
Responsabilidades y obligaciones: Es una de las más importantes porque están descritas las responsabilidades principales del puesto.
Autoridad: Aquí se definene los límites de autoridad del trabajador.
Estándares de desempeño: Se establecen la pautas que debe alcanzar el trabajador, en cada una de las obligaciones y respnsabilidades principales de la descripción del puesto.
Condiciones laborales y ambiente físico: Aquí se encuentra el nivel del ruido, de calor, circunstancias riesgosas, entre otras.
Uso de internet: Se redactan las descripciones del puesto de trabajo
5. Qué son las competencias? En qué se basa el análisis de puestos tradicional? En qué se basa el análisis de puestos por competencias?
Las competencias se definen como las características demostrables en un individuo que permiten a éste el desempeño. Las competencias de puestos son conductas observables y medibles que forman parte de un trabajo.
El análisis de puestos tradicional se enfoca en “qué”, en cuanto a obligaciones y responsabilidades. El análisis de pnuesto tradicional se enfoca más en el trabajo.
El análisis basado en competencia se centra más en “cómo” el trabajador cumple con los objetivos del puesto o desempeña en realidad su trabajo. Este se concentra más en el trabajador; es decir, en lo que es capaz de hacer.
6. En qué pasos consiste el proceso de reclutamiento y selección.
El proceso de reclutamiento y selección consiste en los siguientes pasos:
Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos que deberán cubrirse.
Integrar una bolsa de trabajo para tales puestos, reclutando candidatos internos y externos.
Indicar a los aspirantes que llenen los formularios de solicitud de empleo y que participen en una entrevista inicial de selección.
Usar diversas herramientas de selección como éxamenes, verificación de antecedentes y estudios médicos para identificar a los candidatos viables.
Enviar a uno o varios candidatos viables para el puesto con el supervisor responsable del trabajo.
Hacer al candidato o los candidatos una o más entrevistas de selección con el supervisor y otras autoridads relevantes, con la finalidad de determinar a que aspirante se le hará un ofrecimiento real.
7. Con qué herramientas se pueden pronosticar las necesidades de fuerza laboral?
Entre las herramientas se encuentran:
El análisis de la razón.
Análisis de la tendencias.
Diagramas de dispersión.
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