La Valoración de Puestos de Trabajo

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• Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios

Desventajas:

• Al incluir estimaciones en “moneda”, nos obliga a ser más objetivos y en consecuencia nos planta dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas.

• Aunque usa algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad, tendiendo más bien a deformarla por su propia simplicidad

Procedimiento

• Formación de un comité

• Determinación de los puestos tipo

• Definición de los factores para utilizar

• Ordenación de los puestos en función de cada factor

• Registro de las series así formadas

• Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos en relación con su importancia

• Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia

• Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente

• Fijación de la escala de valuación

• Valuación de los demás puestos

- El método de puntuación (The Point System)

Es un método analítico (exige la descomposición de los puestos en sus partes componentes) y cuantitativo (se asignan valores a cada elemento componente de un trabajo).

El valor global de un trabajo viene determinado por la suma de los valores concedidos a cada factor del trabajo y en el grado correspondiente.

Caracteristicas

Una característica importante en este método es que se necesitan las especificaciones o requerimientos que los puestos de trabajo exigen de quienes los desempeñan.

El método de valuación por puntos tiene una mayor aceptación debido a su carácter técnico y a su sencillez.

Es el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a las circunstancias particulares de cada empresa.

Para la utilización de este método se debe utilizar factores. Los factores más utilizados en este modelo son: habilidad, esfuerzo (físico y mental), responsabilidad y condiciones laborales.

Requisitos que deben llenar los factores:

Objetividad.- Los factores que se seleccionan dependen indudablemente de la naturaleza, la importancia y las condiciones de cada organización en particular.

Discriminación.- Debe otorgarse a cada factor diversa gradación aplicable en todos los puestos para poder diferenciar su valor en relación con el factor de que se trate

Totalidad.- los factores que se empleen en el modelo deben aplicarse a todos los puestos, aunque algunos tan solo obtengan puntuaciones mínimas.

Mínimos y máximos.- es conveniente utilizar los factores y subfactores que realmente requiera la organización. Un número reducido de ellos no permiten una buena discriminación ni tampoco una valuación valida en consecuencia, pues podrían dejarse de lado aspectos sobresalientes de las responsabilidades de los puestos.

Un número excesivo tan solo aumenta la complejidad de la valuación, pero no mejora sustancialmente la precisión.

Amplitud y suficiencia escalar.- Al desarrollar el modelo, debe tenerse en cuenta que las escalas que se elaboren sean suficientes para medir cualquier puesto, por pequeño o grande que sea

Diferenciación.- No debe existir superposición ni total ni parcial en los factores, pues esto provocaría alteración en los datos al otorgar puntos de más o de menos por el mismo concepto.

Ventajas:

• Permite clasificar fácilmente los puestos en clases o categorías o niveles.

• Es menos susceptible de manipulación que otros alternativos.

• La coherencia y precisión del plan aumentan con el tiempo.

• Proporciona resultados uniformes.

Desventajas:

• La distribución de los pesos de ponderación para cada factor es difícil, así como la asignación de puntos a cada grado.

• La implantación del sistema es lenta y costosa.

• Se requiere bastante trabajo de oficina

Método de Perfiles y Escalas (HAY) :

Es un método que se ha utilizado por poco más de 60 años. Ampliamente difundido debido a que la consultora que lo introdujo, Edward. N. Hay and Associates, existe en muchos países.

Es un método relativamente complejo y sus factores están definidos de forma un tanto genérica, condición que puede ocasionar dificultad en su entendimiento y aplicación

Es un método factorial de puntos, cuyas escalas están construidas con una progresión constante del 15%

Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el resultado de varios elementos, como se muestra ;Es un método sumamente interesante y útil.

FACTOR

Habilidades (Especializadas ,Gerenciales , Relaciones humanas)

Solucion de Problemas (Marco de referencia , Exigencia de los problemas (Complejidad))

Responsabilidad X Resultados( Libertad para actuar ,Magnitud de resultados Impacto)

Cuenta, además, con dos (2) criterios que permiten verificar la consistencia y calidad de las valuaciones: Énfasis y Perfil del puesto.

Método Factorial-Estadístico (DOS) :

Este método de valuación de puestos se desarrolló en 1990. Utiliza un conjunto de 13 factores y todos los factores pueden apreciarse de una manera sencilla, objetiva y confiable.Tiene un procedimiento de clasificación