Adminsitracion de recursos humanos

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Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicométricas y los exámenes médicos.

CAPÍTULO 1

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD

1.1 ¿Qué son los recursos humanos?

Chiavenato (2007) afirma que: “Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Los recursos humanos se distribuyen en niveles distintos: en el nivel institucional de la organización (dirección), en el nivel intermedio (gerencia y asesoría) y en el nivel operacional (técnicos, empleados y obreros junto con los supervisores de primera línea). Constituyen el único recurso vivo y dinámico de la organización, además de ser el que decide cómo manipular los demás recursos que son de por sí inertes y estáticos. Además, conforman un tipo de recurso dotado de una vocación encaminada al crecimiento y al desarrollo.” (p. 112)

Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que, en la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización.

1.2 ¿Qué es la administración de recursos humanos?

Galaviz (s.) afirma que: “Es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y el mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.” (p.04)

Chiavenato (2007) afirma que: “La ARH es un área interdisciplinaria: comprende necesariamente conceptos de psicología industrial y organizacional, de sociología organizacional, de ingeniería industrial, de derecho laboral, de ingeniería de la seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniería de sistemas, de informática, etc. Los asuntos que se suelen tratar en la ARH se relacionan con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento: se habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y de entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y de cambios organizacionales, nutrición y alimentación, medicina y enfermería, servicio social, planes de vida y carrera, diseño de los puestos y de la organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales, mercado, ocio, incendios y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros/certificación, transporte para el personal, responsabilidad a nivel de supervisión, auditoría y un sinnúmero de asuntos diversos.

Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de la organización (enfoque introvertido de la ARH), como a aspectos externos o ambientales (enfoque extravertido de la ARH)” (p. 130)

Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que la administración de recursos humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.

1.3 El papel cambiante de la administración de recursos humanos.

Chiavenato (2007) afirma que: “No existen leyes o principios universales para la administración de recursos humanos. La ARH es situacional, es decir, depende de la situación organizacional: del ambiente, la tecnología empleada en la organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa preponderante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la cantidad y calidad de recursos humanos disponibles. A medida que varían estos elementos, cambia también la forma de la organización. Se debe a ello el carácter situacional de la ARH, que no se compone por técnicas rígidas e inmutables, sino por técnicas altamente flexible y adaptable, sujeto a un desarrollo dinámico. Un esquema de ARH exitoso de una organización en una época determinada puede no tener éxito en otra organización, o en la misma organización, pero en otra época, debido a que las cosas cambian, las necesidades se modifican y la ARH debe tener en consideración el cambio constante que se presenta en las organizaciones y en sus ambientes. Por otro lado, la ARH no es un fin en sí mismo, sino un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones mediante las personas, lo que permite condiciones favorables para que estas últimas logren sus objetivos individuales.” (p. 114)

Galaviz (s.f) afirma que: “Para la administración de recursos humanos no hay leyes ni principios universales. La administración de recursos humanos es contingencias, pues depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y directrices vigentes.” (P.04)

En consecuencia, el personal es el recurso más importante que posee una organización. Por tanto, es elemental encontrar los recursos humanos apropiados que realicen contribuciones valiosas para el logro de los objetivos.

Cabe resaltar que el personal requiere una inversión de tiempo y dinero. Ya que, constituye un esfuerzo para conocer las necesidades actuales y futuras de las personas y de la organización; así como fuentes actuales y futuras de nuevos empleados. Si se realiza del modo adecuado, toda esta inversión será retribuida en un equipo de trabajo eficiente y capaz.

Las personas y las organizaciones se encuentran en comunicación constante, es decir se entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atracción.

En dicho proceso, las organizaciones intentan atraer individuos, de los cuales buscan obtener la información necesaria para decidir se les interesa o no contratarlos. De la misma manera los individuos se forman una idea sobre la organización,