Cambio laboral Martha Alles

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Razones de la resistencia

- Porque no les agrada el cambio en sí mismo. Las personas temen a estos cambios porque hay nuevas tecnologías que hacen el trabajo por ellos, o porque afecta sus valores y creencias, las personas piensan en el cambio igual a un despido.

- Por problemas provocados por el método o la forma en que se introduce el cambio. Falta de comunicación. Las personas sienten que no las tomaron en cuenta, por lo tanto sienten el cambio como una obligación.

- Por percepción de inequidad. Beneficio. Si los directores, ejecutivos y demás cambia pero no reciben el beneficio de ese cambio sino lo reciben otros, se resistirán al cambio.

Tipos de resistencia (entre empleados)

- Resistencia lógica o racional. Se basa en los requisitos que la organización le pide, como las horas de capacitación, datos personales, etc.

- Resistencia psicológica. Se basa en sentimientos, actitudes, emociones, etc. que le impiden un cambio ya que, este cambio implicará otra actitud para un nuevo comportamiento.

- Resistencia social (grupal). Cuando el grupo siente que no respetan algunas de sus normas y esto, a su vez afecta a cada uno de ellos en forma individual.

Cómo manejarse frente a la resistencia al cambio

Si los encargados de la implementación al cambio solo toman la resistencia racional pero no la psicológica o grupal, llevará el cambio al fracaso. Se debe llevar a cabo todo de manera técnico pero también lo social.

¿La resistencia al cambio tiene algún beneficio?

La resistencia al cambio puede generar que se tome en cuenta las necesidades de los demás y el área en que afectará o beneficiará más el cambio. Se entienden las actitudes de los empleados y las reacciones naturales de éstos. Así se puede llevar a cabo la comunicación que es crucial y los empleados se sentirán “importantes” ante este cambio.

Lineamientos para la administración del cambio

- Haga cambios solo necesarios y útiles.

- Enseñe a esperar cambios continuos y desarrollar nuevas competencias.

- Cambia a través de la evolución, no de la revolución.

- Reconozca que la resistencia al cambio existe. Desarrolle estrategias positivas para neutralizar las fuentes de resistencia.

- Involucre a los empleados, reducirá la resistencia.

- Comporta con los empleados lo beneficios del cambio.

- Conciba el cambio como un proceso extenso.

- Diagnostique los problemas persistentes después de ocurrido el cambio.

El cambio y el entorno

- Entorno global. Gobierno (leyes), la competencia con otro, producto, otras organizaciones.

- Entorno directo. Gobierno (leyes), la competencia de habilidades entre sí, la presión social.

- Personas. Tanto individual como grupal.

- Estructura. Que puesto tiene quién y cómo son las relaciones.

- Tecnología. Tipo de comunicación, maquinaria, informática.

Participación y relación del cambio con los empleados

Hacer que las personas participen en el cambio, nuevos proyectos u otra situación nueva. No es solo comunicación sino, acción del otro. Cuando los empleados participan en el cambio, estos sienten que no habrá sorpresas más adelante, generará compromiso y motivación. Sin embargo, una vez generando tal cambio, puede haber resistencia ya que se pueden sentir manipulados, así que se debe tener en cuenta a madurez de la persona o personas involucradas, así como sus conocimientos, habilidades y experiencia.

Al llevar a cabo esto, la resistencia disminuye ya que los empleados se sienten incluidos en é, sienten más seguridad.

Que el cambio beneficie a los empleados

El cambio no siempre beneficiará a los empleados y éstos, pueden ser muy intuitivos como para darse cuenta de ello. Cuando el directivo ve que el cambio no los beneficiará tiene que hacer lo mayos posible porque los beneficie aunque sea solo un poco, tanto económica como psicológicamente. Al hacer esto los empleados valorarán los beneficios que han tenido y a la vez, el reconocimiento y capacitación del directivo.

Dar seguridad a los empleados

Los empleados necesitan sentirse seguros, por lo tanto si hay un cambio ellos necesitan saberlo.

La comunicación

La comunicación es fundamental para la resistencia del cambio de jefes, supervisores o empleados. Aunque el cambio afecte o beneficie a pocas personas todos deben ser informados. Así se sentirán seguros y cooperarán de algún modo. No se debe cortar la comunicación cuando va a ver un cambio porque es cuando más se necesita.

Cambio y modelo de competencia

- Liderazgo para el cambio.

- Aceptabilidad al cambio

- Pensamiento estratégico.

- Iniciativa.

- Innovación.

Administración del cambio a través de los Recursos Humanos

Pueden tomar dos postura:

- Proactiva. Planificar acciones antes de los hechos.

- Reactiva. Planificar acciones para el equilibrio de la afectación que hayan dejado los hechos.

Recursos humanos y calidad

La calidad es un medio para logar algo. Los programas de calidad hacen que R.H tengan oportunidad de poner buenas machas aunque no siempre se verifican.

Si los nuevos procedimientos en relación con la calidad no se implementan adecuadamente, es decir, con el propósito central de cambiar los procesos para mejorar efectivamente la calidad de los servicios y productos, no serán positivos para la organización en su conjunto, aun cuando se haya logrado obtener