DEFINICIÓN DE CONFLICTO

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empleados.

Conflicto interindividual: este tipo de conflicto se produce cuando un individuo se halla en conflicto consigo mismo. Generalmente, implica que el empleado persigue metas incompatibles entre sí o experimenta una tensión entre dos ideas (disonancia cognitiva) que le perturba. Por ejemplo, una persona puede encontrarse ante un conflicto intraindividual si se encuentra en la encrucijada de elegir entre un empleo bien remunerado en una empresa de poco prestigio y un empleo peor remunerado en una compañía de alto renombre. Asimismo, puede tener lugar cuando un individuo debe elegir en el seno de una empresa entre, por una parte, un puesto de mando que aumenta su posición jerárquica, su poder, prestigio y salario, pero en el que el trabajo a realizar no le grada y motiva y por otra parte un puesto profesional cuyo trabajo a desempeñar le parece muy interesante, pero las probabilidades de ascenso no son limitadas, sino nulas.

Conflicto interpersonal: un conflicto interpersonal surge cuando dos individuos tienen diferencias en cuanto a las metas a lograr, las medidas a tomar, los valores, actitudes o los comportamientos a adoptar. Todos hemos vivido situaciones en las cuales una persona nos ha parecido antipática a primera visto. Cuando se debe trabajar con esas personas, en algunos casos, dicha antipatía se desarrolla progresivamente con las interacciones y puede degenerar en conflicto. Por ejemplo, tomemos el caso de dos colegas de trabajo en una empresa. Al primero no le gusta la manera de vestir, de expresarse o de comportarse del segundo. No le gusta su particular manera de saltarse las reglas implícitas del trabajo ni su tendencia a no respetar los niveles jerárquicos. No le agrada la cantidad de alcohol que consume a la hora del almuerzo. En fin, al primero no le gusta nada al segundo. En contrapartida, el segundo encuentra que el primero es demasiado respetuoso con las reglas establecidas, demasiado concienzudo. Considera que pierde el tiempo en detalles insignificantes y que no ejerce un efecto dinamizador sobre las personas, sino todo lo contrario. En definitiva, el desagrado entre uno y otro es mutuo, y en muchas ocasiones su respectiva antipatía la expresan abiertamente.

Conflicto intragrupo: el conflicto intragrupo se parece, en varios aspectos, al interpersonal. La principal distinción es la polarización de los desacuerdos en torno a varias personas de un mismo grupo en lugar de entre dos individuos aislados. El conflicto puede, por ejemplo, referirse al reconocimiento de una situación problemática o a un programa de implantación de soluciones ligadas al problema y así suscitar que se tomen posiciones contrarias, que son las generadoras de conflictos.

Conflictos intergrupos: aparece cuando un grupo entra en conflicto con otro. Un conflicto de este tipo puede ser el que enfrente, por ejemplo, a un grupo sin aniño de lucro que pretenda la protección del medio ambiente y un grupo de administradores de una empresa que con sus acciones puede degradar este.

FASES DEL CONFLICTO

Todos los conflictos pasan por una serie de etapas, el número y la naturaleza exacta de estas etapas varían dependiendo del experto que hace las distinciones. En el libro "Bases del comportamiento organizacional", Stephen P. Robbins describe cinco etapas del conflicto, comenzando con la potencial oposición y terminando con el resultado. Eric Brahm y Louis Kriesberg del Proyecto Base Más allá de la Intratabilidad ven el conflicto en una serie de siete etapas, que de algún modo se superponen con las cinco de Robbins.

 Surgimiento

El surgimiento es cuando se presentan las condiciones y un potencial conflicto se transforma en uno real. En el contexto organizacional de Robbins, ésta se divide en dos etapas secuenciales. Comienza con "posible oposición o incompatibilidad", que Brahm y Kriesberg llaman "conflicto latente", cuando la oportunidad de conflicto está madura, debido a las divisiones de la comunicación, acción o cuestiones personales. Si una parte se ve negativamente afectada por estas condiciones lo suficiente como para responder a ellas, el conflicto se materializa en la etapa de "cognición y personalización".

 Escalada

En esta etapa, el conflicto escala a medida que ambas partes perciben las intenciones de la otra, correctamente o, como a menudo sucede, erróneamente. Esta es la etapa donde las partes involucradas exhiben comportamientos en oposición directa a las intenciones que percibe en su oponente, como afirmaciones competitivas y tácticas de invalidación.

En este punto, un conflicto puede volverse "institucionalizado" si las partes continúan viéndose una a otra como adversarios y perpetuán sus percepciones de la identidad de la otra persona en base a la posición de ésta en el conflicto.

 Crisis

En cierto punto de un conflicto, los adversarios se vuelven tan polarizados en su oposición que ninguna parte quiere ceder aunque ninguno esté a punto de ganar el conflicto. Esta etapa de crisis o emergencia puede ser alcanzada después de que las estrategias para dominar han fallado, los recursos se han disuelto o el costo de perpetuar el conflicto se ha vuelto demasiado grande. Aquí es cuando a menudo se produce el punto muerto.

 Negociación

Una vez que ambas partes de un conflicto reconoce que han llegado a un punto muerto, la tenacidad en sus posiciones se afloja, su intensidad emocional y el apego se suavizan y su disposición para escuchar a la otra parte crece. En este punto, la situación alcanza la etapa de "freno" y la posibilidad de que emerja alguna clase de acuerdo. Las estrategias como el compromiso y la negociación se producen en esta etapa.

 Resolución:

Lo que Robbins llama como la etapa de "resultados", Brahm y Kriesberg dividen en dos etapas "negociación/resolución" y "construcción de la paz y reconciliación pos conflicto". Cualquiera sea el nombre que le des, esta quinta y última etapa es cuando el conflicto se resuelve de alguna manera, pacíficamente si el posible. Robbins señala que los resultados pueden ser funcionales o disfuncionales.

IMPORTANCIA DEL CONFLICTO EN NUESTRA PROFESIÓN

La aparición del conflicto estimula el pensamiento activo del ser humano y promueve retos que permiten el desarrollo y la experiencia. La existencia del conflicto en su aceptación positiva, implica reconocer las diferencias; así como el valor de las distintas visiones y posiciones.