DESARROLLO INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL.

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DESARROLLO INDIVIDUAL:

- Exámenes escritos: Que comprenden pruebas de capacidad, aptitud, personalidad e interés, así como también diversos almacenamientos de materiales biográficos y antecedentes.

- Entrevistas. Las entrevistas sistemáticas, realizadas tanto por los miembros del grupo asesor como por los asesores externos, podrían utilizarse como herramientas de evaluación.

- Grados y clasificaciones de adiestramiento: La información sobre como los individuos se ha desempeñado en los distintos programas formales de adiestramiento en los cuales han participado.

- Evaluaciones de desempeño: Evidentemente, ciertas evaluaciones deben surgir de apreciaciones periódicas de desempeño, pero otros elementos indicadores de realización, tales como cifras de ventas, logros de objetivos financieros o de beneficios o aumento de salario, pueden constituir aportes valiosos para el proceso de determinación.

- Prueba de “situación”: A través del empleo de diversas clases de juegos y ejercicios como parte de procedimientos de juicio o determinación, los que incluyen situaciones simuladas de negocios, en las cuales se evalúa el desempeño.

- Evaluación de los pares

Decadencia de la Tarea

¿Por qué el fenómeno de la declinación se ha convertido en una crisis?

A menos que un trabajo tenga límites flexibles, crecimiento psicológico y pueda hallarse aprendizaje en él, producirá con el tiempo tedio en quien lo realiza. Una vez que se ha hecho lo mejor para que el trabajo resulte interesante, el establecimiento del tedio variará según la capacidad de quien lo desempeñe. Para algunos, la ocupación puede ser buena para toda la vida, para otros, sólo por unos pocos años.

El enriquecimiento del trabajo parece una solución demasiado simple para el problema de la decadencia. En realidad se dice: “He aquí el problema y he aquí una solución”, pero no se analiza la causa del problema que debemos conocer con el objeto de prevenir la decadencia.

Algunas áreas de diferencia hacen a los cambios del medio industrial, contribuyendo a provocar la decadencia, a saber:

- Marcha acelerada de la sociedad y de la tecnología: El avance de la tecnología contribuye a la creciente obsolescencia tanto de la mano de obra especializada como del conocimiento, así como la de la motivación entre la gente que no llega a adaptarse a los cambios que la rodean.

- Movilidad creciente: Nuestra sociedad se ha acostumbrado a las familias inestables, a la facilidad de traslados, a las comunicaciones de larga distancia, a empleados cambiantes, a carreras variables. El elemento de desarraigo estructura un sentido de falta de permanencia.

- Elevación del estándar de vida: Las metas y objetivos que más se vinculan con las necesidades de primer orden jerárquico, como propia estimación, el reconocimiento y el sentido de realización se han centralizado. Los trabajadores dan por sentado que sus necesidades básicas han de ser satisfechas. Y exigen ser complacidos en otras mediante su tarea.

- Aumento dramático en niveles de educación: Excesiva cantidad de gente altamente educada, lo cual probablemente se volverá más complicado con el transcurso del tiempo.

- Cambios en los sistemas de valores de los jóvenes. Se valora la autenticidad y la franqueza, se presiona sobre lo inmediato antes que sobre la gratificación diferida, se exalta el estilo de vida y los valores humanos con una relativa degradación de los económicos y materiales. El retiro o la evasión de un puesto que no agrada o no compensa.

- Aceptación de la protesta: La gente quiere una cuota mejor en la vida y no teme decirlo.

- Crecimiento rápido en el volumen de las organizaciones: Hay una tendencia a la despersonalización.

- Nuevas exigencias de los gremios: la legislación laboral prescribe fundamentalmente condiciones dignas de trabajo, entonces, hoy los gremios bregan por temas como la naturaleza de las tareas y las satisfacciones de sus agremiados en ellas.

Obsolescencia

El empleado obsolescente podría muy bien no estar presente, su desempeño fracasa en el sentido de hacer una contribución importante a los objetivos de la empresa ya sea porque no es productivo en su trabajo, no desarrolla una energía significativa o porque es contra productivo lo que hace. En el mejor de los casos no contribuye y lo que es peor disminuye la eficacia de la organización, el desgaste sugiere dos dimensiones principales de obsolescencia: la falta de motivación para desempeñarse eficientemente y falta de capacidad requerida para cubrir la tarea. La motivación desgasta el incentivo para mantener y actualizar las propias habilidades, el desempeño declina y la motivación decrece. O se trata de personas que jamás se sintieron particularmente motivadas por lo que hacían, pero hallaron un seguro refugio dentro del mundo democrático.

Fracasaron en la tecnología y la técnica, puede ser gente sobre promocionada, que se ha elevado hasta su nivel de incompetencia. El personal ineficaz aparece principalmente en grandes organizaciones burocráticas donde su inutilidad puede ocultarse entre legiones de empleados y procedimientos rutinarios, como también en empresas más pequeñas donde su ineficacia indudablemente será mas fácilmente visible por cuanto existe menor posibilidad para ocultarse o ser tolerado.

Se señala la necesidad de una continua actualización profesional y técnica para prevenir la obsolescencia

Existen tres tipos de obsolescencia:

- Obsolescencia profesional: resulta de la discrepancia entre el conocimiento que tiene el individuo de su disciplina y el conocimiento total real del que dispone los profesionales.

- Obsolescencia del área: resulta de la discrepancia entre el conocimiento en un área especializada de esa actividad y el total conocimiento existente para esa área

- Obsolescencia ex-oficio: resulta de la discrepancia entre el conocimiento del individuo y el conocimiento esencial para su eficiencia en su posición

La causa de la Obsolescencia

Existen dos fuentes básicas de obsolescencia que tienden a actuar recíprocamente: son los factores en la función del trabajo y características del individuo

1. Factores en la función del trabajo:

Atributos